對於領導，不同的人有不同的態度，有的人覺得自己厲害，憑本事吃飯，自己做好事情就可以，不需要討好老闆，對於領導愛答不理； 有的人與領導若離若離， 定期匯報，既不高冷也不清熱； 還有的人，領導的話就是聖旨，一切都聽領導的，急領導之所急，想領導之所想，時時刻刻准備討論領導； 當然還有一種是害怕領導，不知道怎麼跟領導相處。
對應不同的人，領導會不同的對待。 老楊他的下屬，就有這樣三種人，當然對於不同的人，不同的對待，A員工個人能力強，不與老楊溝通，B員工是能力還可以，與老楊溝通良好，定期匯報總結， 什麼事情交給他放心，而C員工則是只會拍馬屁，就是俗稱的「犬系員工。」
經過幾年發展，覺得誰會升職？可能會覺得A員工，其實不是，A員工這幾年，加薪不少，也拿了不少榮譽，優秀員工，創新之星等，可是就是沒有升職。
而B員工已經升職，已經比A高了一級， 一直得到老楊的信任，升職加薪，好不快活。
而C員工也升職了，不過不是要害的位置，這種位置不要太多能力，要的就是忠誠。
得到了領導的信任，吃香喝辣，得不到領導信任，能力強可以喝湯，吃肉就有點困難了。能力不強，那就吃土吧，所以取得領導的信任非常重要。
1 為什麼要獲得領導的信任？
領導之所以為領導，因為他們掌握了資源，這個資源包括了人力資源，也就是人，可投資的錢，還包括對於信息的掌握。
當領導信任你，你分配到的任務是容易出成績的任務，兩個人能力差不多，如果拿到能發揮的項目，可以做出大的貢獻，這樣容易獲得績效。
當領導信任你，你做起事情來就有領導的支持，包括人力，錢財，信息，指導，這樣做起事情來就簡單一些。
當領導信任你，升職加薪的時候才能考慮你，特別是升職，這是一定要信任的過的人才能得到的機會。
總之，當你跟領導的信任是80的時候，可以普通發揮能力，如果是120的時候超常發揮自己的能力，如果是0，就沒法發揮實力。
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2 做什麼會破壞互信？
信任是逐步建立，也是一個動態的過程，也有可能一個誤會就毀於一旦。
兩個人的信任就像銀行帳戶一樣，有一個信任帳戶，在工作中，一件事做的不錯，就會加分，沒做好，就會減分，當然平時搞好關系，也是會加分的。當然，如果有誤會，特別是大的錯誤，可能會減到零分，也就沒有信任了。
第一，能力不行能力不行是原罪，在一個團隊，如果能力不行，無論怎樣都沒有辦法彌補的，即使再會拍馬屁也不行。
打籃球的周琦，吃個燒烤就被質疑，不好好保養自己的身體，不好好鍛鍊，可是你看NBA那些大牌球星，酒吧喝酒很high，人家覺得有個性。
能力不行，沒有業績，做什麼都是錯的，如果走了業績，原來的缺點也變成了個性。
還有一種，做事拖拖拉拉，不能准時完成，把領導的耐心都耗沒了，這也是能力不行的一種體現。
第二，態度不好
現在有些95後，00後，他們自尊心很強，做錯事情，只要說一下，就炸毛，或者就在哪裡哭，覺得自己受了委屈。
第三，不匯報
這就是信號黑洞，我憑實力吃飯，不需要跟領導套近乎，我做好事情，領導肯定看到了，搞那麼復雜做什麼。
一般來說，就像太空人和指揮中心，兩邊要互發信息，這樣雙方才知道對方的狀態，領導知道下屬做了什麼，做的怎麼樣，有掌控感。而下屬也知道領導對於自己的期望。
這裡面有兩種人，一種人對正常人際交流有迴避和恐懼，覺得跟領導交流是表忠心或者拍馬屁，看不上。
還有一種是貓系員工，沒有忠心，也就說養不熟的，
這樣的員工，領導沒有辦法信任。
第四類，過分討好領導
跟領導是要溝通，匯報，但是太容易得到的東西，人都不會珍惜的。
過分討好領導，投入太多精力在其中，做事自然就沒有那麼好。而且也會讓領導忽略本身的實力。
這種員工像狗對於主人一樣，也稱犬系員工。
《鹿鼎記》里韋小寶說：「我不學無術，誰對我不友好誰就一定有真本事。」這就是一種反向思維的領導觀。
領導就直接反對這種員工，而且，「犬系員工」還很容易被同事瞧不起。
3 如何建立與領導的信任？
建立與領導的信任如此重要，那應該如何做可以建立信任？這里有一個有關信任的公式:信任=能力x忠誠。
從公司來說，如果能力不行，直接就被否決了，如果沒有忠誠，也得不到信任。
1）能力
能力這個東西，夠用就可以，什麼叫夠用？就是符合公司發展，跟公司的要求匹配多一點，而不是強太多。
當一個員工能力太強，領導會嫉妒，會害怕，怕你踩著他爬上去，還怕你會跳槽。
當一個人能力太差，做不出事來，怕拖了團隊的後腿，這樣也不行。
當然能力是動態發展，而不是不變的，隨著公司的增強而增強，隨時保持競爭力，這是最好的。
2）忠誠
忠誠就是領導知道你是自己人，因為領導也是有競爭的，他需要有人給他帶來業績，給他帶來競爭力，在關鍵時刻不會掉鏈子， 在競爭的過程中，始終在領導這邊。
同學小廖目前有兩個下屬，一個是親自招聘培養的A員工，另一個是其他人招聘的B員工，A員工能力差一些，但是很忠誠，所以小廖的一些存量客戶都轉給了他。 而B員工能力很強，只是經理強行塞過來的， 小廖沒有辦法接過來，雖然也知道他做事情，開發新客戶，但是存量客戶是沒有份的，因為他隨時可能調走到其他組或者自己成立小組，這樣就成為競爭者了。
3）如何讓領導知道你的忠誠？
領導和員工兩個人一開始是不信任，劉慈欣的《三體》裡面有猜疑鏈，兩個個體在沒交流前對對方的猜疑，比如，你會猜疑我是怎麼想的，我會猜疑你是怎麼想的，就算你知道我是怎麼想的，我也知道你是怎麼想的，但你還會猜疑我是怎麼想你的，我也會猜疑你是怎麼想我的，就算你知道我是怎麼想你的。 一直循環下去，形成一條鏈。
如果沒有交流，因為猜疑鏈，碰到對方，直接就先開槍了。
那作為下屬，應該主動示好，哪有什麼三顧茅廬，更多的是毛遂自薦。
這就是當領導安排工作的時候，可以毛遂自薦， 展示自己的主動性，願意為領導效勞。
工作的過程中，定時主動匯報進度，出了問題，主動匯報，讓領導決策，不私自做主張，這樣消除領導的疑慮 ，建立信任感。
工作完以後，主動匯報和總結復盤，讓領導看到你的個上進的人，而且是有始有終，靠譜的人。
當然，如果需要，就要納投名狀，《水滸傳》中，林沖雪夜上樑山， 王倫要求林沖拿一個人頭來當見面禮。當然現在職場上不需要去殺人放火來納投名狀，但是自己積極主動，主動表示自己的決心，還是需要。
而且，非工作狀態的一些接觸，給領導自己的弱點，也是一種投名狀。 領導知道了你的一些缺點的話，他就會認為你這個人在他面前是非常真實的，不會存在著一些虛假的成分。所以說這就是有些員工雖然會犯一些小錯誤，但是卻更能夠得到老闆信任的原因。
4 信任為0，走為上計
當與領導的信任為0 ， 這個時候繼續做，無論怎麼努力都是白費。 員工與領導是合作關系，合作關系裡面，永遠有一個選項，那就是不合作。當收益為零，甚至負數，那就沒有合作必要。
5 寫在最後
信任，首先是信，打破信息屏障， 也就是需要和領導多溝通，多匯報，讓領導知道自己是忠誠的。然後是任，得到重任，完成重任，加深信任。 這樣一次一次的加深信任，螺旋上升。
作筆記是好習慣，給你新想法