• Analysis（分析）：教學需要達到什目標？任務是什麼？受眾是誰？背景如何？總體來說，分析的環節就是一個調研的過程。
• Design（設計）：對教學進行課程設計。
• Development （開發）：針對已經設計好的課程框架實施評估，進行相應的課程撰寫，頁面設計等。
• Implementation（實施）：對已經開發的課程進行教學實施。
• Evealuation （評價）：對學員的學習效果進行評價和總結。

調研流程與步驟

1.確定調研對象和范圍。范圍不能過於寬泛，調查對象要有代表性，對學員的學歷、職位、在本公司工作年限等基本情況要做詳細分析。

2.確定調研方法和內容。根據調研對象基本情況選擇相應的方法和設計的內容。

3.實施調研。調研方法一般分為面談溝通法（結構化訪談）、行為觀察法、資料數據分析法、小組討論法、問卷調研法等。

在實施過程中，問卷調研法與面談溝通法用得比較多。問卷調研法的優點在於樣本量大，分發管理快速，易於錄入和整合。

面談溝通法能深入探究，使得信息豐富全面，但比較耗時，分析和整合也比較麻煩，還需要訪談者有良好的的溝通經驗和技巧。為了提高效率，可根據情況將兩種方法結合進行。

課程與教學設計

1.如何確定課題主題？

（1）去偽存真：與學員溝通時，他們可能並不知道自己的訴求，就像病人並不知道自己的病因一樣。不一樣的病因治療方法是不一樣的，所以要抓住學員真正的需求。

（2）抓大放小：調研對象不一樣，得到的結果也不一樣。把大多數、具有代表性的結果作為培訓主題的重點考慮對象。

（3）關鍵人物：對培訓產生關鍵影響的人特別值得關注，比如培訓負責人、人力資源的負責人或者公司的老總，他們的意見和想法非常重要。

2.定題的技巧有哪些？

（1）課程命題ABC法則：目標學員（Audience）、利益好處（Benefit）、核心內容（Content）。以題為《高效人士的七個習慣》為例，目標學員是想成為高效人士的職場人，利益好處為高效，核心內容是七個習慣。

（2）主副標題模式：主標題抓眼球、副標題定內容；主標題感性、副標題理性。如：《財富保衛戰——教你四招防詐騙》《領導力的秘密——打造卓越經理人的五項修煉》《世界咖啡——創造集體智慧的匯談方法》《執行力的修煉——與成功有約的四項實踐》等。

（3）用如何進行開場。對於學員而言，提一個問題遠遠比灌輸觀念來得更有效。如「團隊的有效溝通」變成「如何讓團隊有效溝通」，能勾起學習興趣。

（4）其它標題。比如數字式《一小時帶你走進……》，網紅式《某某知識點你GET到了嗎》，武斷式《你不得不知道的……知識》等。

3.常見的課程結構有哪些？

（1）2W1H結構。why(意義、重要性）、what（定義、內容）、how（操作步驟、技巧）、回顧與總結、練習。

（2）問題分析與解決結構。問題是什麼；產生問題的原因；解決方案技巧要點；回顧與總結；練習。

（3）工作任務類結構。工作場景；工作流程和操作步驟；工作方法注意事項；回顧總結；練習。

（4）知識類結構。學習知識的重要性；對每個知識點進行闡述（背景、定義、特點等），重點部分結合案例進行講解；注意事項；回顧總結；練習。

4.如何撰寫課程大綱？

大綱就是解決課程需求及內容所構建成的知識模型。大綱又稱之為「標題文學」，要求培訓師有較好的文字編撰能力。大綱分為一級大綱和二級大綱，那麼它們又該怎麼撰寫呢？

如圖所示：

一級大綱包含了基本信息、課程介紹、課程課宗旨、課程大綱等幾個方面。一級課程大綱經典結構包含了為什麼、是什麼、怎樣做，二級大綱只需在一級大綱上展開與詳述。

如圖所示：

案例設計遵循幾個原則：證明觀點、典型性、可靠性、吸引性。

在案例撰寫時，可以按照SCQA模型進行撰寫。即situation（情景）、complication（沖突）、question（疑問）、answer（回答）。

以銀行為例：一天早上某銀行網點剛開門，就走進來一位四十多歲面色匆忙的婦女，要求在櫃台取現6萬塊錢（情景）。但是根據銀行規定，大額現金提取必須提前預約。可是這位客戶一定堅持要現在取出現金（沖突），如果你是銀行櫃員，你會在怎麼辦呢（提問）？櫃員想出兩個辦法：一是客戶從自動取款機提取一萬，在櫃台取五萬。二是櫃員向領導申請，如果現金儲備充足，也可提取六萬塊現金（回答）。

在這個案例中，包含了SCQA模型的所有要素。案例不一定是真實發生的，但一定要貼合培訓主題和學員的工作場景，所謂源於生活高於生活。

培訓技巧篇：克服緊張與焦慮

作為內訓師，你有沒有過這樣的經歷？一上台就腿腳發軟不敢直視前方，或者心跳加速口乾舌燥，把上台之前要說的話忘得一干二淨？對於每個初入行業的內訓師來說，都經歷過緊張與焦慮的階段。那怎樣才能克服這種緊張與焦慮呢？

緊張與焦慮的來源大概可以分為：

1.擔心自身的表現不好。內訓師對自己的專業技巧、培訓能力等缺乏信心。或者以前遇到過失敗的培訓經歷，會給自己造成心理壓力。

2.擔心學員的反應。如學員的配合程度、信服度等。尤其是台下的學員的職務比自己的職務高，技術能力強於自己時，就會更為緊張。

3.擔心意外的發生。如授課途中斷電、投影儀打不開等。

緊張是一種正常的生理和心理反應，保持適度的緊張會讓你更加地投入，表現會更好。應對緊張的有效方法：

身體放鬆。上台之前可以做一些放鬆運動，如拉伸、嘴部操、深呼吸、肩部運動等，這樣能讓你身體肌肉和面部肌肉放鬆，從而緩解緊張感。

自我暗示。巴甫洛夫認為，暗示是人類最簡化、最典型的條件反射。而自我暗示能夠使情緒與意志發生作用。你可以對著鏡子做一些潛意識的催眠，比如「我可以做好」「沒關系我只是和大家分享而已」「我很棒」等，會有效地緩解緊張情緒。

把注意力集中到自己要表達的內容上。注重怎麼才能清晰表達自己的想法，至於這個想法或內容能不能夠得到大家的認可，那是另外需要考慮的問題。當下只把注意力集中在授課上，緊張感就會消除很多。

提升親和力

培訓師在課堂上最好以正裝為主，這樣能給學員留下穩重、專業的初印象。其實，除了著裝以外，舉止、表情和語言也是影響學員對培訓師印象的因素。做好自我形象管理，能提升親和力，拉進與學員的距離。

1.雙腳並攏，讓氣息更加通暢，聲音更加宏亮；

2.掌心向上，放在腰間以上部分，方便手勢的發揮，也會讓整個人的氣質挺拔；

3.面帶微笑。會增加講師親和力和信任度；

4.語調抑揚頓挫。重點部分用高八度，感性的內容用低三度，這樣能吸引學員的注意力；

5.適當運用肢體動作。美國社會語言學家艾伯特在研究人與人之間溝通的時候，55％來自身體語言，38％來自說話語調，7％來自內容。所以在授課的過程中需要講師適當發揮肢體語言的調動性，讓授課內容變得生動。

充分調動學員學習熱情

（1）基於腦科學的「六好」學習

動好於坐。約翰•梅迪納 在《讓大腦自由》提到無論何種運動都能提供大腦需要的供氧量，從而刺激大腦的認知，相反，如果坐的時間越長，人的思考和學習就越困難。在授課當中，需要給學員提供更多的機會進行活動。最好是每5到10分鍾，就讓學員起立、伸展、轉身、甩手臂、與人交談等。

說好於聽。《非正式學習》中提到學習是社會化的行為，我們從別人身上學習，也給別人的學習以啟發，最終大家通過合作來學習。當學員去談論學到內容的時候，他們要將信息處理三次：聽別人說、自己想、用自己的話進行復述。所以在課程當中要不斷讓學員進行討論，以強化知識點。

圖片好於文字。國外的理論學家專門去研究大腦得出，大腦的形象憶要好過文字記憶。在授課的教材當中加入形象元素，比如照片、故事、比喻、真實的案例等，能很好地改善學習效果。

寫好於讀。寫能調動學員的視覺、聽覺和觸覺，多種感官同時工作，對知識點的記憶會更深刻。在授課的過程當中，盡量給學員一些時間寫下他們對課程的感受或心得。

短好於長。授課過程中，將知識點切割成小單元，一個知識點的講解時間最好設置為10至20分鍾，有助於學員集中注意力和加深知識點記憶。

不同好於相同。在授課過程中，講、學、演、練、測、評相互穿插，學員身份也可以進行轉化，比如讓學員扮成老師，分享自己的學習經驗和心得或者對其他人進行點評等。

（2）掌握一定的教學技巧

雙互動模型：

從圖中可以看，主體模式效果要比主導模式好很多。成人教學中，要以主體，即學員為主，提升學習效果。

庫伯經驗學習圈模型：

大衛·庫伯（David·Kolb）的體驗式學習模型是體驗式學習理論的代表。庫伯認為學習不是內容的獲得與傳遞，而是通過經驗的轉換從而創造知識的過程。

他認為經驗學習過程是由四個適應性學習階段構成的環形結構，包括具體經驗，反思性觀察，抽象概念化，主動實踐。

在授課過程中，老師不要直接說出答案，而要讓學員思考，繼而進行體驗，融匯貫通並付諸行動。

掌握講故事和提問技巧

在課程當中講一大堆原理道理，不如講一個故事吸引人。馬雲在很多演講場合，經常講自己如何創業及公司的發展歷程。總結起來，馬雲其實講了三個方面的故事，即我的故事（成長經歷）、我們的故事（團隊的故事）、未來的故事（願景的故事）。

1.講自己的經歷。培訓師講自己獨特的難忘的經歷，很容易讓聽眾帶入，說服力比較強。

2.場景策劃。場景就像美味菜餚，聲、色、香、味俱全，能讓讓學員看到聽到感覺到，從而加強學員的記憶。.

3.開門「建」山。（1）設定場景，讓學員身臨其境。（2）有情節和沖突，抓住學員注意力。（3）美好角色賦予在場學員，讓學員帶入。

其次，課程通過提問的方式和學員進行互動，既可以活躍課堂氣氛，也能對學員所學知識進行檢驗，提升授課質量。

1.封閉式提問。這類提問方式只需要學員回答「是」「不是」或者「對」「不對」。封閉式提問能控制回答的結果，有力控場。如「今天有收獲嗎」「你們是這樣想的嗎」等。

2.開放式提問。讓回答問題的人暢所欲言，激發思維的連結能力。比如「你今天的收獲有哪些」「對於這個現象你怎麼看」等。

3.批准性提問。此類提問是培訓師授課過程中請學員允許培訓師向他提問。讓學員感受到老師的禮儀與親和力，或者拉回沒有認真聽講的學員的注意力。比如「「某某某我可以請教你一個問題嗎」。

4.特定性提問。此類提問是講師向現場特定學員提具體的問題，讓提問的對象和題目都更加清晰。比如「張三，請問項目管理的三大法寶是什麼」。

5.一般性提問。培訓師對所有人提問，提升課程互動。這類問題一般比較通用和簡單，保證在場的大部分學員能答得上來。