一位在軟通工作幾年的老員工，在網上抱怨，自己為公司工作好幾年，突然發現自己的薪酬比新來的同事還少10K。他怎麼也接受不了這種區別對待，立馬提出辭職。這時，人事、公司才開始全力挽留，最後以提薪50%左右的方案解決。
但在現實生活中，很多老員工明知道自己的薪資比同樣崗位的新員工低，卻無能為力，不是默默辭職走人，就是被領導懟：「愛干不干，要乾的人很多！」
這位仁兄之所以能通過「離職」達成自己加薪的目的，主要是因為這位仁兄在單位的級別很高。屬於管理階層，公司一時也沒有能接替的人，何況他的薪資確實不匹配。
只是職場上這種薪資不匹配的情況很多。為什麼一些職場老員工，與新同事做一樣的活，工齡比他們長，卻拿著比他們低的工資還不離開呢？
有人說，這種情況都起源於公司一年一次幾百塊的漲幅，給員工一種心理「安慰」，營造一種錯覺，你的工資在不斷增漲的趨勢中，降低了人們想漲工資的需求，從而忽視了本質工資低的現實。
還有一位負責事業部的經理，也聲稱自己在公司幹了5年，結果無意中從財務發給老闆的審核報表里，看到新招來的員工，級別比他低，工資卻比他這個部門負責人還高1萬元，而且這樣的新人還不是一個。
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後來他總算搞明白了，「會哭的孩子有奶吃」，在公司要想保護好自己的權益，就要時不時地提提漲薪。如果不想提，那就至少2年跳槽一次，即使再跳回來，工資都會比原來翻倍。
公司雖然不時地要求員工要有主人公精神，卻從來沒有拿家人的角色來對待員工。如果公司能換位思考，主動為員工加工資，你說還會有人離開嗎？
一般情況下，公司在你提出漲薪需求後，會主動為你漲工資，只有一種情況，就是你辭職走人後，其他人無法完成你的工作。這時，老闆才會認這你重要，才會想辦法留人，可能會通過加薪來請你回來。
其實，這也是為什麼現在公司留不住員工的原因。我自己也親身經歷著這樣的事情，領導發工資，總是按自己的喜好，同崗不同薪。你認為不合理，找領導理論，領導總能給你說出各個讓你無話可說的理由。
為什麼有的人發現這種薪資落差後，能完美地維護自己的合法權益，有的員工卻不能呢？這其實與你自己的處事方式、不可替代性、創造價值有著密切的關系。
一、處事方式
要求領導加工資，是向領導伸手要好處的，這種要求其實就是一種交換，你要先具備交換的條件，讓領導看到了你的成果，讓他自己意識到應該給你漲薪了。
其次，在提漲薪時，不能直奔話題，要學會鋪墊，還要照顧領導心情，在領導情緒不錯的時間，請君入瓮，有一種領導主動給你加，你還承了他的情的感覺！
二、不可替代性
職場本來就是一個以利益為條件的競爭場所，你要想生存，就必須具備稀有能力，你在領導心目中，也必須建立信任感，讓領導有這種交給你，他放心的不可替代感。
一般職場上的工作，離開誰都能進行，但能否能達到領導的心窩上，符合領導的標准，這就必須你敏銳的觀察力，執行力。
三、創造的價值
職場不養閒人，領導之所以敢這樣對待你，證明你的價值並沒有被他看上，或許是他拿捏到了你的弱點，知道你看重這份工作，知道你不可能辭職；也或許領導不認可你的能力，感覺到你即使辭了這份工作，也不好找工作，知道即使你離開了，還會有很多個「你」出現。
所以要想從根本上改變，拿捏到職場的競爭核心，最主要的殺傷性武器，還取決於你的能力，你能創造的價值。這就要求你必須提升技能，創造出超乎領導想像的價值，讓他對你士別三日，刮目相看。
職場上要想讓領導看得起你，不侵犯你的正當權益，你就必須先強大起來，有讓人不敢小看的形象！
作筆記是好習慣，給你新想法