幹部能力的標准，可能有幾十上百個關鍵詞，領導力、決斷力、溝通力、親和力、學習力……
恨不得要求每個幹部都是十項，但我們都知道「人無完人」，上哪去找完美的管理者呢？
既然沒有這樣的完人，我們就需要回來思考一個問題：這麼多的能力裡面，哪些是管理者必不可少的底層能力。
回歸到管理的本質，管理到底要管什麼？
其實無非兩個內容：管人、管事。
再加上一個時間維度：管現在，管未來。
這就構成了四個象限，一個管理者如果能把這4個維度管好了，他一定是個優秀的管理者。
基於這四個維度的思考，借鑒戴維·尤里奇的HRBP四個角色模型；
管理的基礎需求總結為四項基本能力，即戰略能力、變革能力、高效體系構建能力、人才隊伍建設能力。
1）管長期的事——戰略能力
什麼是長期的事兒呢？決定我們未來要做什麼的是戰略，這是企業的頭等大事。
所以管理者首先必須具備戰略能力。
1）高層管理者要有戰略的制定能力，知道公司該往哪走；
2）中層管理者要有戰略的執行能力，定下來的戰略目標要能被達成；
3） 基層管理者要有戰略的理解能力，保證動作不跑偏，在正確的方向下做好具體的事。
2）管長期的人——變革能力
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變革的本質，就是對人的改變。
在企業的成長過程中有一對矛盾貫穿其中，外部環境是一直處於快速變化的，這要求企業要能快速適應變化。
組織內部的人都有追求穩定的慣性，穩定代表過去的經驗可復制，可以降低主觀上的投入。
適應快速變化的需求和內部人追求的穩定之間形成的沖突，對於企業成長是一個巨大的阻力。
所以企業需要通過推動變革來打破穩定，成功的組織一定是善於變革的組織，能把人的動能調動起來，折騰起來，人活了組織也就活了。
3）管短期的事——構建高效體系的能力
所謂「構建高效體系的能力」，就是用確定性的管理去提升組織的運作效率。
帶領團隊把具體的日常工作持續高質、高效地完成，是作為管理者最基本的職責。
如何確定性地提升組織的工作效率呢？
很多時候不是光靠一兩個工作能力突出的員工，而是要把工作能力常態化。
要構建起一套不依賴於某個具體個人的高效工作流程、方法、標准，讓任何一個團隊成員都能有高質量的工作成果。
4）管短期的人——團隊構建能力
管理者是基於團隊而存在的，如果連團隊都構建不起來，那也就沒有所謂管理者的說法了。
關於團隊構建能力，我想強調兩個重點。
第一點是招人。
如何招到人，如何招人才，是管理者的首要能力。招到一個優秀的員工，很多時候比一群平庸的人更能產生工作成果。
第二點是淘汰人。
一個沒有開過人的管理者不是一個勝任的管理者。
隨著企業的高速增長和對人員要求的不斷提高，不勝任淘汰是一個常態的管理動作。
這四項基本管理能力，從管人、管事、管現在、管未來四個基礎維度，界定了把管理工作做好的四個關鍵能力，為管理者的職業提升也指明了清晰的能力發展路徑。
中基層管理者應更多的關注於當下，解決下面的短期的人和事的問題；
高層幹部要著眼於解決長期的人和事的問題，這也與各自的管理站位相匹配。
作筆記是好習慣，給你新想法