日常生活中，我們常會面臨這樣的時刻：看到朋友狀態不好，看到同事工作不上心，看到自己孩子不好好學習，就會不斷的輸出自己的觀點，但是對方未必能聽得進去，所謂「鴨子聽雷，左耳聽右耳冒「。
由此，揭示了一個事實：改變談何容易
在企業管理中，幫助下屬，改變下屬，始終是領導們繞不開的話題。
德勤咨詢名譽主席約翰哈格爾曾分享過：
「在我與客戶一同制定和實施戰略時，很多決策最後並沒有落地，其中真正抵制的都是來自員工的情感領域。」
「如果領導者不了解內部員工的情緒，也不了解外部客戶的情緒，就無法達到自己想要的效果。」
那這種問題的核心矛盾以及解決辦法都是哪些？如何才能成為一個幫助員工的好領導呢？
01
為員工持續地提供幫助，
為什麼沒有效果？
員工平時沒有執行力、態度馬馬虎虎、經常犯錯捅婁子，我們想要幫助對方，也總是提供各種建議，告訴他們應該怎麼做，但之後的效果，往往很不理想。
其實並不是領導們藏著掖著，畢竟在一個團隊中，上下級的利益是一致的。
同時我們也能看到，領導對員工大多都是「掏心掏肺」地教。但是幫助是一種雙向的互動，對方不接受，講出再多的真知灼見也是白扯。
《恰到好處的幫助》書中說：「在管理變革的過程中，除非你能讓他人有求於你，否則你改變不了任何人。」 但問題是， 讓員工主動向我們尋求幫助，這也非常難，所以如何落實變成了核心的問題。
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很多時候我們的管理落不下去，本質上是因為你的管理動作沒有跟日常經營聯系在一起。只有系統或者工具能夠幫助他們改變業績，能提高他們的工作效率，他們才願意學。
管理不是通過管理者的權威，強行要求員工每天做100張圖，每天寫18篇文章。管理的意義在於，要通過實際地觀察和溝通，了解到員工的真正需求，幫助員工解決他們的困難，幫助他們拿到結果，從而提高業績，增加員工成就感。
如果學過《得分制管理》，我們會對管理有更深的認識，就會明白這種情況出現的問題以及相應的解決方案。姚前進老師為了解決這系列的問題，經常會造訪一些學員企業，為員工進行深度培訓，也會與會員單位的員工溝通了解他們具體的想法，再與領導者一起溝通戰略，並且讓員工有深度地了解企業戰略意義。
02
想要充分贏得下屬信任
管理者可以嘗試哪些改變？
針對領導幫助員工這一問題，我們首先要避免陷入2種誤區：
1
急於展露智慧
現實中最容易被討厭的行為，就是「好為人師」。因為當我們有機會幫助員工時，內心對於顯露才華的沖動，會十分強烈。
雖說我們分享經驗是出於好心，但此時自己彰顯的優秀，會讓員工顯得更為平庸。對於好面子的員工，這更是一種打擊。
平心而論，領導解決問題，比員工迅速這個不假。但我們在幫助員工時，也應該要考慮他們的感受。說簡單點，就是將幫助視為一種互動行為，我們在准備好提供建議的同時，也要確保他們做好了接受建議的准備。
2
面對抵觸情緒時，施加更大壓力
有些強勢的領導，在幫助員工解決問題時，經常逼迫下屬聽話。然後講一些：
「你怎麼沒理解我的想法，我再解釋一遍，最後一遍了。」
「我知道你不願意這麼做，但正因如此，我的建議才有效。」
「你根本就沒聽我說，再做一下，怎麼連這種小事都做不好。」
這種話員工聽了，是比較容易激化矛盾，並且工作變成了接受命令去完成任務，而不再是發揮自己的主觀能動性，只有在雙方感到彼此平等時，幫助才會奏效。
那這種平等應該如何建立呢？
｜具體方法有5點：
(1) 在提供建議之前，領導要確保自己正確理解員工的反饋，並確定對方提供的信息，是准確無誤的。
(2) 需要思考，員工對我們提出的建議，是否能真正理解？如果不能，就需要通過舉例解釋，降低對方理解的門檻。
(3) 員工具備執行建議的能力麼？如果有些事他們之前沒遇到，公司培訓也沒有講，就需要找其他員工協助，或者領導者再提供一些詳細指導。
(4) 判斷員工遇到的問題，是不是當前最重要的事？因為他們有時會鑽牛角尖，研究一些無關痛癢的事。如果問題不是最重要的，就應該往後放放。此時領導需要提供的幫助，就應該是修正員工的方向。
(5) 領導在幫助員工時，需要提前向團隊明確標准。例如什麼事能幫？什麼時候能幫？倘若領導沒空伸出援手，團隊中其他成員也不能看熱鬧。就是要建立一種機制，領導用以身作則的方式，推動員工們互相幫助。
團隊管理蘊藏著很大學問，只有掌握了正確的方法，才能在愉快工作的同時，實現高效管理。
當領導者管理效果不明顯的時候，管理者不妨試試改變自己，從深入了解員工的情況、與員工建立情感連接、建立對員工的信任三個方面出發，讓員工感受到被理解、被重視、被尊重、被認可，進而激勵他們努力工作，持續創造更大的價值。
作筆記是好習慣，給你新想法