11月12日，騰訊發布了2020年第三季度的財報。
營收1254.5億元，同比增長29%，總酬金成本支出177億元，人均月薪7.6萬元。盡管大家都說「平均」沒有意義，但羨慕多少還是會有的。
另外，還有一個數據很顯眼。
在3月31日時，騰訊共有64238名員工，到了第三季度結束，騰訊員工總數增加到了77592名，淨增13354人。
算下來，平均每月增加2225人，每天增加74人。
這個數量和速度，心疼HR啊。
01
招聘量增多
但面試依舊嚴格
今年8月份，騰訊正式開啟了第一批校招。
這次校招，讓很多對鵝廠抱有極大期望的同學，很快被現實給敲醒。
因為，騰訊的校招筆試題目真的太難了。
有一個應聘HR崗位的同學透露，客觀題一共是40道選擇題，包括了挑語病、填成語、邏輯分析、數據處理等各大門類的考題，限時一個小時；主觀題是一道產品策劃的題，限時半個小時。
這樣的題目讓很多同學叫苦不迭，表示考題與崗位也差距太遠了，根本不對口啊！
但沒有辦法，你要知道，雖然今年騰訊開啟了史上最大的校招規模，在去年的招聘量上提升了42%，預計達到5000個校招崗位。但人還是不能瞎招的，現在本科生越來越多，如果還是照以往的要求標准來設置考題，倘若不合適的話，壓力豈不是最後都堆到HR面試環節了？
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所以，直接在第一關的筆試上，提高一點點難度，把那些不合適的人先篩除，這並不是騰訊HR在偷懶，反而是在招聘上以更高要求執行的表現。
據統計，網際網路公司筆試是最難的關卡之一，平均通過率只有10%~20%。滴滴出行筆試通過率為18.2%；騰訊秋招筆試通過率不足15%；字節跳動通過率不足25%… …
即便通過了高刷的筆試環節，接下來還有通過一輪又一輪的面試等著你。
大廠雖好，可不是想進就能進的。
02
招聘的意義
在於最終產出價值
從前兩年的數據中可以看出，騰訊的校招每年幾乎都是在3000—3500人之間，今年額外擴大到了5000人，但收到的簡歷卻多達10萬多份。
但，這麼高的面試淘汰率，可大家還是前赴後繼地趕往騰訊面試，為什麼？
因為鵝廠的薪酬待遇真的是好。
盡管我們說平均的7.6萬月薪參考意義不大，但這個數據多少還是能反映出一家公司對員工的態度。
另外，不止基本的薪酬，還有很多針對人才的培養資源，能在大廠學到更多外面學不到的東西，這也算是加入大廠的價值之一。
當然，如果你工作出色，晉升很快，那你的薪資更會水漲船高。
招人不是重點，重點是花精力去留住他們，並讓他們產生價值。
對於這方面，鵝廠的HR告訴我們，騰訊在人力資源管理上，並不是靠人治，也不是靠政策制度，而是在靠文化。
因為在騰訊內部，年輕員工比較多，特別是90、95後員工。管理這些員工，僅靠領導自上而下的命令，鮮有人買帳；僅靠冷冰冰的條文，也收效甚微。所以，鵝廠HR們打造很多文化品牌，如陽光、瑞雪、榮譽等等，員工一旦參與到這個文化建設之中，便對團隊和公司有了更深的歸屬感。
鵝廠的HR也很清楚，招聘是一個雙向的東西，本質上是一場能量的交換。
企業不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業，只有彼此都找到共同的契合點，並且願意放下自己，去融入對方，這樣才能算的上真正地做好招聘。
因為招聘的目的，從來都不僅僅是把人招進來那麼簡單。
03
人力資源的背後
有極強的COE體系
說騰訊招聘，就不得不說到騰訊的COE架構。
在騰訊實施三支柱後，最早的人力資源部已經成為了其中的一個部門，旗下包括了招聘調配中心、組織發展中心、活力實驗室。
這樣一個明顯的好處在於，可以讓整個人力資源部減輕事務性的工作負擔，最大效率的投身於招聘與組織發展上面。這也是為何騰訊的HR們，招聘這麼猛的原因之一。
根據對招聘有效性評估的結果，COE 團隊每年都可以給公司和各部門製作一份「招聘有效性評估全景圖」，針對指標的評估得分標注出紅黃綠三種指示燈，綠燈部分是健康有序，黃燈部分是需要改善、紅燈區域則必須立即改進。
在資源有限的情況下，確保先針對紅燈區域進行調整。
騰訊招聘團隊有一半時間在做招聘實務，另一半時間在做體系建設。招聘有效性評估體系是一個比較復雜的模型。建模的目的是希望全面評估招聘工作的的效率和效果， 從而快速診斷問題、優化措施。
長期招聘的成功，都源自結構的改變帶來效率的提升。
在騰訊，最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本，也不是購買發布職位、下載簡歷、獵頭費用等招聘成本。
最大的招聘成本是：核心人員的面試時間和機會成本。
之所以要說成本？是因為招人本質上並不是HR對人才的單相思，而是公司與公司之間的誠意之爭、平台之爭、格局之爭。
騰訊雖然招聘量大，但也都是和你我一樣的普通HR。相較於大廠下的HR，騰訊的整個招聘系統體系，或許更值得我們去研究與學習。
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