企業的管理是通過人來實現的，管理企業的人就是「經理人」。
那經理人需要做些什麼呢？
經理人有五項工作要做，才能夠實現企業的目標。
第一：目標設定
經理人需要設定企業管理的目標，如果能將這些目標量化，就盡量量化，如果不能將這些目標量化，就把目標記錄下來，然後用文字敘述。
第二：任務分派
換一句話說，就是找對人，放對位置，讓他做對事。如果一個人明明不適合某項工作，就不要把這個人放在那個位置上。
第三：激勵與溝通
不論員工做得對、做得好，還是他做錯了、做得不好，都要給予激勵。
激勵，不是要給他多少錢，也不是要付給他多少薪酬，員工受到的激勵來自於他從工作中獲得的尊重。
或者說，如果一個員工在工作中能夠有成就感、滿足感，那他在工作中獲得的尊嚴將遠遠超過外在給予他的東西。
這種尊嚴，員工只有通過工作才能夠獲得，只有在工作中才能夠真正體驗到。
經理人除了激勵員工之外，還要和員工溝通：
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即使員工做得好，也要溝通。比如，問問他，為什麼他會做得好。
如果員工做得不好，更需要溝通。可以通過溝通讓他知道，他可能道走偏了，可以通過溝通幫他指正。
這就是溝通的重要之處。
通過績效評估讓績效呈現出來，從而提高績效，這樣的績效評估才是有效的。
績效評估有兩個很重要的方面：
一個方面是員工對自我的績效評估；
另一個方面是上司對員工的績效進行的評估。
只有這兩個方面取得了共識，績效評估才是有效的。
也就是說，員工要從績效評估的結果中知道，自己的長處到底在哪裡，自己的限制又是什麼。這樣，企業也會清楚一個員工未來可能發展的空間。
是要讓他擔任企業內的咨詢顧問嗎？
還是要把他提升到一個更高的位置上去？
甚至，是不是要把他安排成未來的接班人呢？
績效評估的結果會給出答案，這是績效評估的作用。
第五：培育人才
如果企業沒有培育人才，人才斷層了，那這個企業就會萎縮了。
很多企業有好的產品、好的服務、好的市場，問題就是人才斷層了，人跑掉了。
或者是企業不願意培養，因為企業認為，如果培養了十個人，就會跑掉八個人。我就覺得這很沒有道理，我很不喜歡，甚至我對此感到很厭惡。
拿王永慶來說，當年他培養了十個人，跑掉了八個人，留下了兩個人。他說，這已經夠好的了。他好好地栽培這兩個人，讓他們成為了公司的棟梁，為公司做出了重大的貢獻。
從這個例子中可以看出來，人和人看問題是很不一樣的。
同一件事，有人看到機會，有人看到困難。
從不一樣的角度出發，就會產生不一樣的結果。
接下來，總結一下經理人應該做的五項工作：
第一項，目標設定；
第二項，任務分派；
第三項，激勵與溝通；
第四項，績效評估；
第五項，培育人才。
其中，培育人才不僅僅是指培育別人，更重要的是，也要培育自己。
也就是說，經理人自己要不斷地培養自己，讓自己成為一個真正有用的人才。
如果這些高管能夠培養自己，讓自己成為企業中的大將，那無論對他們自己來說，還是對企業來說，都是非常好的事情。
只有這樣做，才是真正發揮了人才的作用。
作筆記是好習慣，給你新想法