新員工培訓怎麼做？新員工培訓的流程和步驟

組織概況：包括公司的創業史、發展歷程、行業地位、品牌影響力、經營理念，以及公司的組織架構、各部門的功能、業務范圍、人員結構、企業文化、願景、使命價值觀等；

員工守則：包括公司的規章制度、獎懲條例、行為規范、紀律規范、員工手冊、個人儀表、商業禮儀、電話禮儀等；

入職須知：入職需准備的材料，相關流程的辦理程序；

財務制度：一些費用審批的手續，一些辦公設備的申領、使用 人事制度：薪酬、福利、社保、公積金、考勤、績效考核、培訓制度和人事檔案制度等；

晉升通道：員工在企業中的職業發展方向、晉升機制。在新員工培訓階段對其晉升通道進行告知，是企業留住新人的關鍵；

安全知識：崗位安全操作、應急處置等知識技能；

實地參觀：除辦公地點外，建議對公司的展廳、展館、餐廳、圖書館，以及標志性的部門也實地參觀。

部門內部培訓的內容定位

崗位的概況：包括部門的職責的具體介紹、匯報流程、崗位的內外聯絡人、崗位相關的操作流程、崗位相關的設備操作及保養方式；

個性要求，比如崗位的班次，特殊的操作流程，緊急狀況的處理方式等；

熟悉環境：了解部門內部同事、領導、場所。

技能訓練，這一點非常關鍵，它決定了新員工培訓項目是不是持續進行以及能否有效留住新員工。

在進行培訓項目的內容定位過程中，還要注意三點：

• 搞清楚要做的新員工培訓是一個項目，還是一個單場的培訓；
• 集中培訓和部門內部培訓是否存在內容不足的現象；
• 理清權、責、利，全面了解人員分工和實施方法、實施內容。

集中組織新員工培訓常見問題及對策

1.信息問題

信息問題包含信息量少和信息超載兩個方面。處理信息量少的問題，HR可以根據員工的培訓內容列出框架，和部門一起做這個框架的核心知識。如果信息出現超載，可以改為分階段培訓，或者增加一些游戲、討論的環節，避免填鴨式的教學，以便新人更易接受。

2.缺少反饋

有了培訓反饋，才能及時發現項目內容有沒有與實際工作相脫節，是否真正產生了效果。

為避免缺少反饋，我們要注意：

• 一定要有培訓的評估。
• 每次新員工培訓之後，形成總結和報告的習慣。
• 培訓結束後，形成了解員工真實想法的工作流程，定期關注新員工的成長和職業發展。

3.體驗感差

解決體驗感差的問題，首先要根據新員工培訓的具體需求設計課程；其次，內容要客觀、積極向上、不誇大；同時授課過程中注意增加互動環節，形成雙向交流；除了傳遞知識之外，增加培訓講師和員工之間更多的連接也是必不可少的環節。

此外，集中組織新員工培訓不要忽視這三個關鍵點：

• 想讓員工快速理解企業文化和企業理念，最關鍵的是提煉關鍵的故事或關鍵事件,用故事來傳達理念；
• 要站在新員工的角度去思考問題；
• 細節一定要做到位。

怎麼解決導師制的問題？

通常，新員工培訓90%的問題發生在部門內部，而不是集中培訓中。那麼如何助推部門內部員工技能持續提升，保證新人培訓真正落地？

• 推行導師制的關鍵點在於員工學習的積極性和主動性，這要通過企業的學習機制幫員工來建立。
• 內部導師/直屬上級的教授意願和能力，即解決導師願不願意教、會不會教、能不能教等問題。

導師制的推行策略

推行導師制的根本是解決導師「願不願」、「會不會」、「能不能」的問題。

解決導師「願不願」的問題：

解決導師「會不會」的問題：

企業可以針對導師實際情況組織相應培訓，提升導師能力水平。

解決導師「能不能」的問題：

除了導師制的有效推行，要讓新員工培訓90%的部分真正發揮作用，以下四個關鍵點缺一不可：

• 一定要有量化的晉升發展通道，不但要量化晉升通道，還需要相關人員證明；
• 要有量化的學習內容；
• 要有量化的評定標准；
• 要量化的學習教材。

以上關於新員工培養的關鍵要素你get到了嗎？小編梳理了QA知識卡片，希望幫助大家更好地踐行。