前段時間與朋友喝酒，酒桌上他說起來一件讓他十分懊惱的事情，自己親手培養的下屬，最終成為了自己競爭對手。有朋友說他是識人不明，有朋友說他太容易相信人。
在我看來，他只是不懂得馭人之術。職場中，沒有什麼真正的忠誠，所謂的忠誠度，所謂的感恩，會隨著時間的推移，以及客觀的環境逐漸發生變化。
這就像財富與權力一直在不斷地重新分配一樣，有些人上位，有些人沒落，不會是一成不變的，改變是常態，穩定也只是相對的。至於培養下屬，也要有方法，否則就會給自己樹立競爭對手，大多數旁觀者都能看清，但作為當事者卻容易掉進陷阱。
錯誤的培養下屬
不少人培養了下屬，結果下屬成了對手，甚至成了敵人，心中有苦，但無處訴說，只能怪自己識人不明，其實是在培養時犯了以下四個錯誤。
1.有授權，但沒有制衡
授權管理，在管理中是一個很重要的手段，因為適度授權，可以調動下屬的積極性，並且能發揮下屬的創造力。
隨著授權的增大，而沒有合理的授權，就會導致「尾大不掉」的情況發生。並不是被培養的下屬出了問題，而是授權得不到制衡，身邊的人吹捧，以及自身所付出的努力，會讓很多人感覺到，自己「值得」。
雖說有領導的培養，但與自己的努力、付出分不開，當缺少制衡的時候，就會導致權力移位，當無法達到目標時，就會出現與上級競爭的現象。正如古人所說的：甘居人下者鮮。
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2.有提拔，但不懂階梯
一步到位的提拔必然是導致關系破裂的原因，當一個人沒上升到一個平台的時候，眼界是受到限制的，當快速開拓了眼界之後，那麼思維方式也就改變。
人往高處走，水才往低處流呢。提拔下屬，不懂遞進的方式，很容易使被培養的下屬，找到新的方向。就像見過了繁華，不是每個人都能甘願質朴。
3.在培養，但不懂替代
市場規律是價值決定價格，不是說創造價值越多，就一定會賺的錢越多，那些石油工人，煤礦工人，夜以繼日，為社會創造的財富肯定要一些網紅創造的價值多，但是收入卻不及網紅。
因為石油工、煤礦工人具有可替代性，同樣的崗位稍加培訓就能上任，而網紅個人IP就是一個標簽，替代性相對更難。
所以，在培養下屬的時候，太單一，造成了不可替代，或者是難以替代的情況出現，就會造成下屬恃才傲物，與領導博弈，因為在培養的過程中，是在增加他們手中的籌碼。
4.給信任，卻不懂質疑
「用人不疑，疑人不用」，這個道理似乎有道理，但沒有什麼可以與人性對抗的。還有一句話說得好「君不密則失臣，臣不密則失身。」
給予信任，可以在某個階段，某件事情信息共享，但是不能完全的信息共享。因為人與人之間本身存在差異，對同一件事情的判斷，決策也有差異。所以很可能出現意見相悖的情況。
這種意見相左的情況下，雖說執行力不受影響，但也逐漸產生裂痕。也許開始時並不明顯，但要知道，沒有哪個矛盾是一天形成的，都是從點點滴滴小事逐漸積累形成的。
正確的馭人之術
管理，其實就是在管人，抓住人性，才懂得管理。管理無非就是幾件事：票子、面子。說起來簡單，但應用起來，卻千變萬化。用得好叫作馭人有術，用不好就會成為識人不。
1.有授權，要制衡
給能人授權，讓小人監督，這樣管理者就會成為裁判，向能人傾斜，給其足夠的尊重，給了面子，賺了里子。小人就像抹布，用髒了扔掉就好了，依然會有小人可以被利用。
這樣管理者不再是運動員，而是場上的裁判。當能人失去控制的時候，小人制衡的作用就顯現出來。
2.給提拔，分步驟
精明的管理者都懂得，進步的空間，才是合作的基礎。讓在努力中不斷看到希望，逐步地提拔，在此期間可以授權，但職位要有一個過程。
人性中獲得容易，或者獲得太快的話，就不會珍惜，就像彩票中大獎得了500萬，與自己辛苦賺到500萬，消費的方式存在差異一樣。逐步得來才會顯得珍貴，才會珍惜，才會有歸屬感。
能人被一步提拔到位，不琢磨更高的職位，那才不正常，只有披荊斬棘、獨占鰲頭才會珍惜眼前已經擁有的一切。
3.要培養，不單一
「教會徒弟餓死師傅」被很多職場人視作金科玉律，首先要否定這種想法，因為資訊如此發達時代，你不教不等於學不會，但多方培養，一專多能的人才，而且並不是單一培養。
所謂的人才培養計劃、後備人才庫等等，這些手段無疑就是在降低「替代成本」。職場人都在理性的權衡利弊，當替代成本小於自身選擇成本時，那麼忠誠度必然會提升。
4.給信任，留質疑
給足夠的信任，讓其做事，但要跟進進度，以及完成情況，距離目標值差異等等，並非不信任，而是要全面掌握情況，以免過程中與整體規劃出現偏移的情況。
對下屬的信任，是局部，而不是全局，掌控力一定放在手中，局部會影響整體，但卻不能阻礙整體的方向。把控全局，才是馭人術的最高境界。「不謀全局者不足謀一隅」就是這個道理。
寫在最後
職場中，不少管理者總是在下屬「背叛」之後才感慨自己識人不明，事實上，並非識人不明，也不是下屬沒有忠誠度，而是不懂的人性。管理就是管人，抓人性，懂馭人，才是最好的管理的方式。管理是藝術，能學會的是方法，學不會的是藝術。
作筆記是好習慣，給你新想法