好好想想這些問題，別讓你的面試只是走個過場

在面試前，面試官需要花5-10分鍾提前閱讀簡歷，發現簡歷的重點和疑點是面試前的必備功課。同時，面試官也需要注意自身形象，以最好的狀態迎接面試，因為面試官的形象也代表著公司的形象。

HR需要提前准備好面試的場地，包括面試間座椅的安排也有一定注意——它在某種程度上決定著面試雙方以什麼樣的姿態展開交流。

面試的標准流程是什麼樣的？

面試的目的終究是期望通過有效的溝通交流，全面准確地了解候選人的情況。在這一兩個小時的時間里，如何確保溝通交流的有效性，是HR必須考慮的問題。

通常，面試標准流程可分為「開場-澄清-探索-確認-答疑-結束」六個環節。

開場環節主要為了消除彼此陌生感、讓候選人放鬆，營造出良好的溝通氛圍。

澄清環節主要就簡歷閱讀及候選人自我介紹過程中的不清晰部分進行初步了解。通過澄清環節，可對候選人的整體職業發展脈絡有相對清晰的了解，從而初步判斷候選人是否合適崗位要求。

在澄清環節中，可能出現兩個結果：其一是候選人整體感覺與職位有一定匹配度，可進一步深入了解；其二是候選人整體與職位需求差異太大，明顯不是合適人選。如果是第一種情況可進入探索階段，更深入了解其能力及動機；如果是第二種情況，則可轉入了解其他信息，比方說就公司招聘渠道、公司外部印象、競爭對手公司情況等問題進行溝通。

探索環節，面試官主要是深入了解候選人是否具備崗位所需要的各種能力素質。這些能力素質需要涵蓋冰山上的部分和冰山下的部分。確認環節，面試官則需要針對崗位需求列表逐項對候選人進行評估，確保面試評估的全面性，並及時查漏補缺。

完成對候選人的考察，面試官還需要提供足夠的時間，回答候選人的疑問（即答疑環節）。面試官可以通過候選人感興趣的三個問題，來實現三個目標：1）進一步探究候選人的求職動機；2）對優秀候選人進行針對性的吸引；3）為後期人員管理奠定基礎。

完成答疑後，則步入結束環節——對候選人來到表示感謝，並通過「印象深刻」的描述表示對候選人面試過程的關注，最後告知等待時間，給候選人留下一個受尊重、有期待的印象。

在開場環節，如何讓候選人放鬆？

參與面試，應聘者一般都會比面試官緊張，一些不善於控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失准。可能有些面試官期望了解應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，從而了解其日後的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與「處變表現」無關。所以為了較為准確的評價應聘者的日常工作表現，面試官應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

令應聘者放鬆的工作，應放在面試的開場環節。否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來並非易事。

下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放鬆自己：

一切准備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

在面試流程中，面試官該如何提問？

01/ 提問的技巧

通常面試提問有以下三種技巧：

1）封閉式問題控場（可用於開場、思維控制、明確問題、含糊不清時）

封閉式問題只需要回答「是」或「不是」,比方說，「你是不是了解這個職位?」它的特點是簡單、相對容易回答、答案范圍窄，但其包括的信息量相對較少，無法深入了解候選人的實際想法。通常以此類問題為開場或作為開放式問題的引導。

2）開放式問題探究

開放式問題迫使應聘者非回答不可，比方說「你對目前的市場形勢看法如何？」它能提供更多信息量，可以探究更深入的思考，但回答難度相對較高。

3）聲東擊西式的問題了解真相

針對一些候選人可能不願意回答的問題，可改變問問題的方式，以期達到盡可能真實了解候選人信息的目的。

02/ 提問的准備

在面試之前，面試官最好進行一下「自問」准備，讓自己「心裡有數」，從而提高招聘的成功率。

03/ 問話的提綱

如何通過面試正確評估候選人？

在面試流程中，面談階段和決策階段需要分開。在進行招聘面談時，面試官必須有計劃地發問、認真聆聽、觀察並記錄，才有可能在面談結束後作出理性、准確的招聘決策。

面試評估的流程通常如下：

01/ 面試記錄

• 面試過程中要及時記錄。
• 不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用”逐字記錄」方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

02/ 填寫評價量表

• 盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。
• 根據原先訂下的工作要求來評分。
• 不要在本步驟中作出招聘決定。
• 評分時應參考上一步驟的記錄，重溫應聘者的回答重點，留意與該工作表現維度有關問題，然後寫下評分。
• 極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，面試官在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等背景資料。

03/ 檢查評分與記錄

• 應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者是否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，面試官還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
• 相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，面試官便給予高分，反之則給予低分。
• 面試官還要從評量表中，將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，面試官在此時可調整評分。

04/ 作招聘決定

在同分的情況下，面試官需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。

如何避免面試中的誤區？

在面試過程中，有以下幾個誤區是必須注意避免的：

01/ 「壞事傳千里」效應

不少面試官在聆聽面試對象陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂「好事不出門，壞事傳千里」吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現象會令面試官「偏聽」，作出招聘決定時會有偏差。

02/ 近因效應(「大型交響曲」效應、先入為主效應)

根據心理學的記憶規律，面試官往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應聘者，可能會被評為表現平平。

03/ 光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為「光環效應」。

04/ 「脫線風箏」現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容，令面談失去方向，這樣，應聘者就有機會占據面談主動地位，向著對自己有利的方向發展下去。這種情況往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

05/ 「只聽不看」現象

面試官把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。面試官要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。