職場中自有一套規則，各層級之間有著天然的屏障，能夠突破這層屏障的人，哪怕沒有成為管理者也一樣能夠混得風生水起。
領導與下屬之間的關系就像是婆媳關系，對外大家是一家人，對內總有著各種不可調和的矛盾，但初衷又都是為了這個「家」更好。
在各自扮演的角色中，有著不同的規則。不過，在職場這個場景中，領導有著更多的話語權，更強地支配客觀物質的權力，所以領導的意志，會起到很重要的作用。以下四件事，領導永遠都不會主動告訴。
一、工作關系遠比不上私下關系更「實惠」
曾經以為與領導保持良好的工作關系就萬事大吉，可隨著時間的推移，才發現私下關系往往會潛移默化地影響工作關系，甚至還會起到主導的作用。
看那些只和領導保持工作關系的人，想要達成目標往往需要付出得更多，畢竟人都是有感情的，既然你拿出公事公辦的態度，自然領導也不會主動示好。
這是曾經跑相關部門時偶然間發現的，後來應用在組織內部才發現同樣適用。一開始跑手續與相關部門領導打交道，拿出公事公辦的態度，畢竟求人辦事，可是當所有的正常手續都辦理完成之後，事情也總是磕磕絆絆。
求人辦事請客喝酒是常事，相關部門領導家裡有點什麼事情也盡力幫忙，關系逐漸地熟絡起來，稱兄道弟私下關系很好，一些事情反而很順利。
有了這個經驗之後，再應用組織內部同樣有效。人是具有社會性的，更是有感情的，私下的關系很難分辨清楚，但工作關系卻十分明確，只要把握好相處的分寸，私下關系往往能影響到工作關系，想得到資源的傾斜，更多、更好的機會，私下關系好能夠起到很大的作用。
二、有些事只有你提出，領導才會給你解決
不少職場人，總是站在自己的角度去理解領導的行為，認為自己只要足夠好，就能得到領導的提拔，或者是加薪，這樣的邏輯或許偶爾管用，但大多數情況根本沒用。
在領導的邏輯里，掌控感才是最關鍵的因素。下屬提出要求，領導給予解決，這是對下屬的「施恩」，下屬要以其他的方式來返還恩情，無論是提升忠誠度，還是努力工作，又或者是其他。
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如果說下屬想要，卻不提出來，那麼領導主動給予解決的情況雖然是存在的，但這種幾率卻很低，也會顯得權力的廉價，下屬也不一定會感念恩情，長此以往並不利於領導對團隊掌控。
無論是加薪，還是升遷，又或者是重大的利益和機會的時候，一定要積極爭取，給你製造出一個「施恩」的機會，要清楚領導幫誰都是幫，誰製造出這個「施恩」的機會更容易實施，機會就會落在誰頭上。
面對重大利益和機會的時候，還在以自己的邏輯去行事，認為能力強、業績好就能贏得機會，那就顯得太幼稚了，看不清形勢，連基本的姿態都沒有，領導又有什麼理由提拔這樣的下屬？
三、利益交換是當下，價值交換是長遠
許多職場人把「利益交換」與「價值交換」兩者的概念混淆，幼稚的以為給領導送禮，就能夠順利地解決問題。
事實上，領導缺你那點東西嗎？多了富不了，少了窮不了，最多就是錦上添花的事。利益交換的很多時候解決不了根本問題，只能解決當下某件事，可行走職場總會遇到各種各樣的事情，每次的利益交換，先不說領導是否願意接受，就說自己也承受不起。
所以，價值交換就顯得尤為重要，價值可以是業務能力、人脈、背景、關系……這些都是價值交換中不可或缺的因素。就像遇到機會提拔時，那些有後台，有背景的人往往更容易獲得機會，又或者是那些有核心競爭力，不可替代的人也更容易，因為他們存在的價值更大。
這並不是說只有那些關系、背景才是有價值的，比如，專業技術、業務能力、客戶資源，以及自身的核心競爭力具備不可替代性。
正如古人說：下附上以成志，上恃下以成名。上下級之間是合作關系，在相互支持中才能更為長遠。價值交換是滿足雙方的需求，屬於合作關系，可以走得更遠，關系也更為牢固。
四、說話辦事圍繞的中心是領導所想
說領導想說但不能說的話，做領導想做但不能做到事，領導怎麼可能會不喜歡你？當你做到的時候，自然能獲得領導的關注與賞識。
領導也是人，也有自己的私心，但坐在什麼位置就要有什麼位置的覺悟，否則威難立，信難樹。這時如果有一個下屬能把他心裡的話說了出來，能把他想做的事做了，那下一步自然會是資源的傾斜。
這時必然會有人說，那是「溜須拍馬」不屑去做，看上去好像沒啥技術含量，但事實上卻不容易做到，首先必須要有領導的思考維度，才能恰巧說、做到領導心坎里，哪怕你就以領導的角度去考慮，都不一定恰到好處。
事實上，領導身邊從來不缺「溜須拍馬」的人，但能夠做到，表面是公義，心裡是生意，而且堂而皇之地說出來，做到的人卻很少。思考問題的視角以及維度，看似簡單，實際上真不是那麼容易。當然，如果你真的能做大，那麼恭喜你，已經離升職加薪更近一步了。
行走職場，這些看似是「歪門邪道」，但如果有能力，又能做到這些，無疑可以有更多的助力，讓自己進步更快，不否認踏實做事、專心工作的人也有機會，但職場生涯短短幾十年，「黃金進步期」就那麼幾年，成功要趁早，那樣才會突破更高的上限。
作筆記是好習慣，給你新想法