許多人對於領導工作有一定的誤解，比如把領導和管理混為一談，領導者在專業領域一定要比下屬強等等。
領導者的核心是應該具備描繪願景、激發團隊成員積極性的能力。
衡量一個領導者能力的高低，不是看他個人有多麼能幹，而是看他帶領的團隊能發揮出多高的水平。
一、從管理者變為領導者
一提到領導者，很多人會拋出「天賦論」，認為領導者是具備相當高的天賦和能力的人。
但是，這種想法是錯誤的。
歸根結底，領導者就是團隊或組織中的一個「角色」，領導者並沒有什麼了不起的，也不具有高於他人的價值。
如果你認為「身為領導者，我必須具有威信才能服眾」，那麼這種想法必然會體現在你的領導行為中。
用命令的口吻對下屬講話、像對待孩子一樣事無巨細地盯著下屬、認為自己必須在任何方面都比下屬強……抱持這樣的想法，領導者無形中就給自己施加了很大的壓力，造成了不必要的煩惱。
在實際工作中，一個團隊中的成員各有優勢。
一個領導者，有必要磨煉領導者需要掌握的技巧，但沒有必要在所有領域都比團隊成員強。
二、領導能力不等於管理能力
據說，不想當團隊領導者的人越來越多了。
他們不想當領導者的理由大多是「管理事務越來越多，工作沒什麼意思」、「自己的自由時間減少了，肉體上、精神上的負擔卻增加了」、「本來我就不是當領導者的料」……
研究領導力的權威人物——哈佛商學院的約翰·P·科特曾經指出，領導能力和管理能力原本就不是一回事。
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不管在職責上，還是在培養方法上，團隊領導者和管理者都存在很大的不同。約翰·P·科特對領導者和管理者做了如下定義。
領導者：能看透變化趨勢，指出組織前進的方向，描繪出美好願景，激發相關人員的積極性，帶領組織朝著描繪出的美好願景前進的人。
管理者：按照既定目標對組織進行管理，帶領組織實現目標的人。
領導者和管理者是兩種似是而非的角色，其對個人能力的要求也各不相同。
三、領導者應該具備的能力
領導者到底應該具備什麼樣的能力？
前面提到過領導力專家約翰·P·科特的理論，他認為領導者應該具備描繪願景、激發團隊成員積極性的能力。可是，要做到這些，似乎不太容易。
不要產生畏難情緒。
比如，你決定「今晚全家人一起外出用餐，就吃高級壽司吧」（描繪願景）。你先要安排合適的時間，與孩子們逐一商量，看他們什麼時間方便（了解成員）。
然後，你要去和妻子商量，這可能是難度最大的一關。此時你可以用「我們馬上發獎金了」「孩子們都嚷著要吃壽司呢」「現在正是金槍魚上市的季節，金槍魚生魚片一定很肥美」等理由來說服你的妻子（激發團隊成員的積極性）。
如果你說服成功，圓滿地組織了一次家庭聚餐，就說明你發揮了了不起的領導才能。
也許很多人會有疑問：如果領導力僅僅是這樣，那我們豈不是每天都在發揮領導力？言外之意，發揮領導力並不難，任何人都能隨時隨地發揮領導力。
沒錯！所有領導者都應該具備的領導力，其實並不是什麼特殊的、了不起的能力。
四、領導力要學習和實踐相結合
雖然領導力並不是什麼特殊的、了不起的能力，但如何才能掌握這種能力呢？
領導力和其他各種知識、技能一樣，需要通過學習和實踐來掌握。
不管什麼樣的法則，只有將其付諸實踐才有意義。
而這里的實踐，並不需要刻苦的訓練，也不需要特殊的才能，只需要兩點：心無旁騖的態度、持之以恆的毅力。
領導技巧好比體育運動中的基本技術要領或武術中的基本步型，沒有掌握基本技術要領或基本步型的人，是絕無可能成為一流的運動員或武術家的。
這樣一說，可能又有朋友會聯想到艱苦的基本功訓練，其實，掌握領導力的小技巧並不需要經過專門的基礎訓練，只要心無旁騖地反復實踐這些領導技巧，便能完全掌握領導力的基本技術要領和基本步型。
並不需要把領導力當作一種多麼遙不可及的特殊能力，只要在日常工作中有意識地遵循相關法則，總有一天會具備非凡的領導力。
除此之外，當時機成熟時，還可以根據自己的風格對這些法則加以發展和改造。
作筆記是好習慣，給你新想法