朋友L是一家網際網路醫療企業招聘團隊的 leader，最近他感受到了非常大的招聘壓力和焦慮。
雖然公司在行業中很有影響力，整體薪酬福利在市場上也有絕對的競爭力，但因為市場變化快，以及公司業務需求的不確定性，讓目前的招聘團隊似乎有些跟不上節奏。
比如公司會因為新業務和規模的拓展，不僅招聘工作量會呈一定比例增長，還會產生新的招聘職位，同時因為業務的變化，對招聘職位也會有新的要求。
無論是數量上的倍數增長，還是職位的多重性和復雜性提升，無疑對招聘團隊是否能夠應對這種不確定性的變化提出了挑戰。
所以，他的焦慮更多不是來自招聘任務本身，而是如何管理一支保持敏捷狀態的戰斗團隊。
面對變化，企業需要提升組織的競爭力，而組織的競爭力又通過哪些方案可以實現呢？
對於招聘團隊 leader 來說，又如何夯實數位化基礎，打造敏捷性招聘團隊呢？
1、通過數據審視目標達成
一個團隊存在的意義，就是完成組織目標。
只是對於「目標」，可能每個公司對它的定義或考核要求與重點會有所不同。
從目標本身來說，一般包括3個層面：
數量目標（達成了多少）
比如招聘計劃完成率，計劃招聘10人，實際招聘到崗5人，完成率是50%。
質量目標（達成的怎麼樣）
比如招聘轉正率，招聘到位10人，試用期通過5人，轉正率是50%；或以員工的實際績效產出、人均效能來衡量。
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時間目標（達成的效率如何）
比如平均招聘周期，3個月招聘到位3個銷售經理，相當於每招一名銷售經理需要花費平均一個月時間。
這3個層面，還可以根據不同對象來進行數據分析。
以招聘完成率指標為例，既可以分析招聘崗位的計劃完成率，了解各崗位的招聘情況和存在的困難，也可以分析招聘團隊成員的計劃完成率，了解團隊成員不同的招聘能力和差距。
同時，通過目標完成的數據來進行相關分析：
1） 目標整體達成：
目標本身是沒有意義的，只有去對標才有意義。
對標公司大目標，比如公司要求95%的目標達成率，招聘團隊整體達成多少？差距多少？主要原因？如何改善？
招聘團隊成員之間對標，如招聘成員A與B之間比較，目標達成差距的主要原因？如何改善？
與外部競爭對手或同行對標，以此來評估公司在目標制定上的合理性以及招聘方面的競爭力。
2） 關注團隊數據異常：
異常不是目標未達成，而是從數據中體現出的團隊一些反常的表現。
比如你發現招聘專員小張連續3個月的招聘達成率都在90%以上，這個月連70%都沒達到，那是什麼原因？
是公司的問題，還是其個人的問題？公司的問題是目標合理性還是激勵機制跟不上？個人問題是家庭方面有影響因素還是個人有別的想法？
通過目標數據，反觀大方向上是否正確，是否需要進行糾偏，同時通過內部外視角，來洞察組織中可能存在的問題。
2、通過數據進行過程管理
案例分享
我曾經給3名銷售經理招銷售員，同樣的招聘條件和數量，其他2名銷售經理的招聘任務基本能順利完成，但其中1名銷售經理的任務總是很難完成。
於是，我把數據調出來，發現這名銷售經理的招聘過程數據，有兩個階段的有效性特別低，那就是面試通過率和到崗率。
也就是，我分別給10個人給3位銷售經理面試，其他2個經理至少能看上個5-6個，而這個經理每次只看上1-2個人，導致他這一組的面試通過率低，必然導致最後到崗率也會更低。
我一開始的解決方案是提供他更多面試的人。
但沒想到，即使他的面試通過數和其他2位經理一樣多，他這一組的新人到崗率還是上不去。
比如3組同樣都錄用了5位銷售員，最後報導的時候，其他2名經理至少會報導3個人左右，到崗率在50%以上，而這名經理總是在1-2個人，到崗率始終在50%以下。
後經過外部候選人回訪、內部員工調研，包括我細心觀察整個面試過程，最後總結出與這名經理的面試風格有很大的關系。
這名經理喜歡壓力面試，提的問題也有些咄咄逼人，同時在面試的開場階段，候選人還沒有進入狀態時，就向對方拋出了一些比較有挑戰的問題，這給候選人的感受和體驗不是很好。
會誤以為這名經理是一個比較刁難的領導，在這樣的經理下面工作，不是一件讓人期待的事情，所以大多數人就放棄了這個工作機會。
這名經理只是管理風格比較嚴格，但因為在面試風格和方式上出了一些問題，而誤導了候選人，從而降低了到崗率。
當我拿訪談與調研的結果和他進行了溝通，他就比較能理解，不僅調整了自己的風格，並在候選人報導之前，也會配合我們人力去做一些跟進和互動。
後期的這個報導率很快就上來了。
所以，結果不好，一定是過程中的某個環節出了問題。通過過程數據， 不僅能發現招聘團隊的問題，也能洞察面試官及企業的問題。
通過數據驅動，提升公司招聘質量的同時，提升公司整體管理水平。
3、從數據中洞察人的問題
事情是通過人來完成的，數據背後必然折射出人的問題。
比如，大家看這張表：
1）數據產生的直接原因：
從數據來看，不僅有紅色異常數據，且招聘專員 B 的產出能力 >招聘專員 A > 招聘專員 C，這個招聘結果與招聘成員的職級或者說原本的能力是不相符的。
原因是什麼？
原來 A 在6月產出值為0，是他在這個月份已經離職；C 在4月產出值為0，原因是請了一個月的假；而 B 在6月份產出最高是因為公司啟動了校招，因為 A 的離職，所以由 B 來負責，所以他這個月的產量會格外高。
這是由招聘團隊成員產生的工作數據而關注到的背後的具體原因。
2）分析原因，預防風險，制定改善計劃
比如 A 離職的原因是什麼？C 請假這麼長時間的假原因是什麼？公司及個人的問題是什麼？
團隊編制及狀況是否要做調整？
以及面對這種情況，接下來的管理動作是什麼？
透過數據，來關注人，洞察管理中的問題和風險，未雨綢繆。
最後，總結一下，打造數據驅動的敏捷招聘團隊:
第一是通過數據審視目標達成情況，確定方向的正確，及時糾偏。
第二是通過數據去發現過程管理中的問題，做過程優化和改善，提升組織效能。
第三是通過數據來洞察人性，預防可能的風險，制定正確的管理對策。
平衡計分卡發明者羅伯特·卡普蘭說過：「無法衡量，也就無法管理」。
而衡量的抓手就是通過夯實數據化，優化和改善組織中的問題，才能不斷進化和提升組織的競爭力。
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