最近，一位 HR 朋友遇到了這樣一件事情：
公司招聘一位營銷總監，好不容易搜尋到一位合適的人選，有大公司的背景，有從 0-1 市場拓展的經歷，履歷上也有量化的業績描述。
可沒想到，面試那天，按照公司正常的程序，需要應聘者先填寫《應聘登記表》再進入面試環節，可這位候選人卻提出要和他們領導直接面談。
於是這位 HR 朋友去請示領導，耽擱了一些時間，最後仍然告知候選人公司需要按照正常的面試流程，要先填寫表格。候選人聽後婉拒，並憤然離開。
HR 朋友也陷入了迷惑：中高管的面試是否要和普通崗位區別對待呢？
這個案例中，你認為是 HR 的問題還是候選人的問題呢？以及 HR 在面試這類候選人時，需要注意什麼？
一、面試相關信息提前共享
針對這個案例，HR 和候選人或許都沒有問題，因為站的角度不同。
HR 需要維護公司面試流程的合規性，而候選人則認為這是對自己的不夠尊重和重視。
問題出在面試之前的溝通上。
因高管崗位的特殊性質，候選人大多是行業內的稀缺人才，所以在面試安排上 HR 需要注意：
01、提前溝通，充分尊重
比如我會在面試之前將公司的宣傳冊發對方了解，然後解答對方的一些問題，讓他對企業有一個全方位的認識。
同時再告知對方我們的面試流程，一共幾輪，每一輪的面試官是什麼職務，甚至姓什麼都會提前告知對方。
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面試體驗，並不是面試的過程中產生的，而是從面試前就已經開始了。
當對方還沒有來面試，就已經充分了解到企業可視化的信息，且接受到 HR 關於面試完整信息的介紹時，對方不僅能感受到企業的足夠誠意，也因這份充分尊重而更有安全感和信任感。
如果候選人在面試之前就已了解關於面試的完整信息，以及這麼安排的原因，大多數優秀候選人是能夠理解並願意配合的。
好的企業一定是信息開放，這種開放不僅是對內部員工，更包括外部潛在的員工。
這種開放本身就是一種包容和尊重，也是對候選人面試的預期管理。
02、面試安排注重私密性
尤其是本地，同行的中高端候選人免不了相互認識，所以面試安排應盡量避免候選人之間碰面。
比如將面試時間錯開，或選擇在外面面試等等，盡量保持私密性，同時需要特別注意幫助候選人保密。
在保護商業機密的前提下創造更多機會增進雙方的了解。
包括流程安排和銜接等方面，盡量從候選人角度出發進行必要的優化，來提升對方的面試體驗。
比如案例的這種情況，如果在面試之前就已經充分溝通，對方來面試就說明是能夠接受公司的這種安排。
如果對方有特殊要求就可以提前溝通，即使先面試，合適的話再補充所需資料也未嘗不可。
所以，關鍵點不是流程本身，而是是否尊重人性，從人性的角度去設計和優化企業的面試安排。
二、多種面試方法相結合
面試心理學家劉向明提到，他面試一個高管候選人，要面試九個小時，這還不包括前期的調查和後期的跟蹤。
為什麼要面試九個小時？因為要做五組測試，分別是 「認知、成果、職責、能力、團隊」 五個維度的測試。
所以，沒有慧眼識人的天才面試官，都需要通過多種面試工具和方法結合來科學選拔人才。
首先在時間上要有所保證，一般面試時間至少在 45 分鍾到 1 個小時以上，崗位越重要，相對更復雜，所需要評估的信息也會更多。
其次，選擇適合的面試形式和方法，高端崗位，一定不適合採用無領導小組討論的考察方式，更適合一對一或多對一的形式。
通過心理測評，來了解其性格特質、個人風格、管理風格，以及通過行為訪談、STAR 面試法、公文筐測試、案例分析等等，提高面試的信度和效度。
另外，在正式場合，對於中高端崗位，閱歷豐富的候選人一般都會表現得很好。
那就可以在私下裡，比如由老闆帶著公司核心管理團隊一起與候選人吃頓飯，共同來觀察對方在非正式場合下的一些細節表現。
所以一般高管的面試輪次會比普通崗位更多一些，面試的形式也會更豐富和多樣性一些。
三、面試官團隊的
選取和考察點
鑒於崗位的特殊性，候選人無論是工作經驗還是閱歷相對都比較成熟，所以面試官的選取尤其重要。
一般來說，面試官由該崗位的直接上級、隔級領導以及最終決策人來擔任。
而高管崗位，依據崗位性質，除了企業總經理和人力資源總監參與，必要的時候還可以加上外部顧問或專家，進行綜合面試。
而在多人面試一人的過程中，各位面試官的明確分工和考察重點就很重要。
一方面不能過多給候選人造成感受上的壓迫，另一方面也讓整個面試過程顯得專業而有序。
比如人事總監重點考察候選人過往經歷邏輯上的可信度、過往崗位的工作內容、職責、定位與本崗位的匹配度、以及求職動機的洞察。
而總經理或老闆則更關心候選人對公司經營層面的戰略指標的理解力，以及價值觀的匹配。
那外部顧問或專家則可以就企業和行業特點設計綜合性更強的問題，以探查候選人經驗與資源的質量和價值，及其對行業的理解和洞見等。
例如：可以這麼提問：「對於××行業來說，您認為理想的營銷成本比例、人工費比例各應該是多少？理由和判斷依據是什麼？」 「和××相比，××目前還是一個很小的品牌，為了提升在中國國內的品牌認知度，您有什麼計劃？最關鍵的幾步是什麼？」
綜合面試之後，再依針對性設置的案例分析和現場進行互動：比如向候選人呈現某個區域現實的拓展問題或管理問題，要求其梳理解決思路並對下一步整體做法給出方向。
所以，看似普通的面試安排、面試方法以及面試官的選取，對於中高管候選人來說，每個環節都需要進行再設計和全面考慮。
《從優秀到卓越》的作者吉姆 · 柯林斯說過：
「花精力激勵人基本上是在浪費時間。如果坐在你車上的人是合適的人，他們會自己激勵自己。」
所以，尤其在中高管的人才選拔上，企業花費再多時間、精力和金錢，都是值得投入的。
作筆記是好習慣，給你新想法