最近，職場上最火的一件事情莫過於蘋果公司允許員工討論工資一事。11月21日，蘋果公司經過幾個月以來的內部薪酬爭議後，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。備忘錄寫道，蘋果鼓勵任何有疑慮的員工在內部或外部以他們覺得最舒服的方式提出來。
蘋果的這個舉動，引發網絡一片熱議，同時也牽動出最令職場人揪心的事情：薪酬倒掛！
關於薪資，不管是民營企業，還是國企外企，都是嚴禁員工私下談論工資的，更不能對其他人透漏自己的薪資。更有公司還會和員工簽訂保密協議，其中薪資這一條是禁止對同事，特別是其他公司透漏的。
長期以來，職場上確實有越跳越高的現象存在，而且被大多數人證實過，內部調薪永遠都趕不上跳槽加薪來的快。更有公司寧願月薪過萬招聘新人，也不願意給老員工調薪到八千。這種現象很正常不過了。
首先說，為什麼企業禁止談論薪資？
《勞動法》對薪資是否公開並沒有明確規定，但明確規定工資分配應當遵循按勞分配的原則。薪資屬於公司內部制度，每位員工的薪資定級公司不一樣，標准不一樣，但所有的薪資都不能違背法律法規。目前來說，國內公司的定薪都是遵從這一法則，基本工資都略高於所在城市的平均工資最低標准。
企業之所以禁止員工談論工資，無外乎以下幾點：
第一，避免同級之間互相妒忌，影響業務發展。
第二，擔心員工走人，企業短期內無法找到合適人才。
第三，你覺得新人工資比你高，能力比你低，企業不這麼認為。
第四，跳槽就會漲薪漲級別，只要你覺得自己足夠優秀，除非你技不如人。
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多數企業的員工來源不一，個人能力不等，無法實現同工同酬。同崗不同薪這種現象主要存在於經理以上的管理層崗位，一線員工基本上薪資待遇都是相差無幾，而且有些企業還制定出和業績掛鉤的多個等級的薪資體系，想要拿對等的薪資，就看員工怎麼去努力。
看一個案例。
一家位於省會城市從事網際網路行業的公司，任職的幾位經理中，有三個是從外部渠道挖來的，也有關系戶空降來的，他們的薪資普遍高於內部提拔上來的經理。而且在各種規章制度和流程方面，外部來的經理顯然比內部選拔的人更有優越感。
剛開始，老員工並不知道外聘經理的薪資待遇，只了解到他們在本行業內從業時間比較長，而且資源比較優渥。但隨著外聘經理在公司時間久了，老員工打聽到外聘經理的薪酬待遇，覺得很不爽，找直接領導溝通。領導給出的答案是，他們的資源多業績背負比你們高。顯然，這並不能說服大家，時間久了之後，老員工也會有懈怠，有經理直接離職，領導並沒有挽留。
為什麼企業不去加薪挽留跟隨公司多年的老員工，而且是從一線晉升到管理層的人？
這其中的原因有很多，但有一點，企業會認為老員工在公司的發展中確實忠誠度不錯，但是企業也給予了更多的員工成長和學習空間，使得基層員工從沒有管理經驗，晉升為有管理經驗的人，企業也在給老員工投資，這個過程就相當於經是給老員工加薪了。
至於留不留人，那就需要看你對公司的貢獻如何，你能不能給公司創造更大的價值。
再看一個案例。
某公司需要組建策劃部，短期內沒有合適的人選，從別的部門調崗到策劃部一個老員工小劉，小劉也是很用心工作，對接各種活動和活動資源，把策劃部的基礎搭建起來，他的努力和辛苦，領導都看在眼裡，所以小劉三番兩次給領導提加薪，每次都能如願以償。但自從來了一個有策劃經驗的新同事，小劉沒有找准自己的方向，覺得自己是老員工，策劃部是自己組建起來的，工作並沒有最初那般用心了，什麼事都交給新人去做。再一次以離職去換取晉升加薪的時候，領導直接同意了。
公司要用人，目前沒有專業的人才，當你頂上來的時候，就需要知道自己的職責所在，當有新人加入的時候，更要擺正自己的位置，不然只能是自己傷悲。企業之所以不給他們加薪，是因為他們現在的能力，已經無法給企業創造價值了。
企業為什麼給你升職加薪？你是否評估過自己的貢獻值？這個崗位你離職之後公司是否有損失？給你貿然加薪後，其他同級別同崗位的員工是否會有看法？
這些都是企業管理者考慮的問題。
在加薪這件牽扯到公司方方面面的事情上，每個企業都很慎重，但通常都會遵從二八法則。給員工加薪，企業會優先考慮為企業發展創造更大價值的人，也就是企業的核心人員。
所以說，想要留在一家企業，能夠爭取到更多的加薪的機會，就必須要晉升到企業的管理崗位，而且是企業核心業務的管理崗位，成為這個核心業務的核心人員。而且更要有活力和創造力，不然，隨著新人的加入，你的位置就有些岌岌可危了。
如果說，你覺得自己足夠優秀，長期在某一家公司沒有得到合理的薪資待遇，或者晉升等，也可以考慮換一份工作，看看外面的世界。也許，你的春天，就在這一動之間。如果你沒有獲得相應的薪資待遇和崗位職級，那就需要看看自己哪方面不足了，需要好好下功夫做提升了。
同為職場打工人的你我他，加油吧！
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