求職是一個雙向選擇的過程，在這個過程中，首先要認清自己，明確心理預期，盡可能地向心理預期范圍的上限薪資靠近。

2）談判時的原則

薪資都是談出來的，既然是談，就必定有自己的原則可言。

①自己的底線

求職者工資上的底線，其實就是他自己可以接受的最低標准。

這個標准可能是一個數值，也可能是一項福利。

比如最低薪資10K，或者周末必須雙休，一旦低於這個底線，就沒有談判的必要，直接扭頭就走。

而這個底線，是由求職者自行制定，可以依據自己以往的薪資水準，也可以依據自己的經濟狀況，或者是依據當前的生活狀態等。

②自己的期望薪資

這個很好理解，沒必要多做解釋。

這里重點說的是，期望薪資是一個有上限、有下限的范圍。

而這，也是期望薪資和底線工資的最大區別。

很多求職者把期望薪資的下限設定為和底線工資一樣，常規來說，這並沒什麼問題，但這留給自己可迴旋的餘地就太小了。

正常情況應該是期望薪資的下限要比自己底線工資高10%-20%。

比如你底線工資10K，你期望工資的下限范圍就應該為11K/12K，而上限范圍，看你自己能力了。

建議：

底線工資不能放明面上，是需要在內心堅持住的最低要求。

在和HR進行薪酬談判時，要用期望薪資談判，期望薪資的下限就是你明面上的底線。

3）HR的權限

在詳說之前，需要先明確一個概念：薪酬管理。

薪酬管理是企業針對本企業員工薪酬的支付標准、發放水平和要素結構進行確定、分配和調整的過程。

涉及到人力資源規劃、崗位評價分析等關鍵要素，前者是企業的人力資源部門根據崗位需求對求職者進行匹配性篩選，後者則是需要依據企業、行業的相同崗位進行價值評估。

兩個關鍵要素除了客觀、專業的評價分析方法，還有HR的主觀能動性參與其中。

也就是說HR在與求職者薪酬談判時，是掌握著一定的薪酬浮動權限的，而這個浮動的范圍的依據就是人力資源規劃和崗位評價分析。

比如HR給到求職者的崗位薪資是10K，但是他能給到最大的權限可能會是12K，再多的話就需要向上申請了。

這對HR來說既是一個限制，也算是一個能利用的漏洞。

和求職者的期望薪資區間類似，HR授權的薪資也是一個范圍。

不同的是，HR的薪資范圍是沒有下限的！（作為HR，當然是以為公司節省人力資源成本為己任）

當然，如果非說有下限，那就姑且拿招聘信息的最低區間來算吧。

所以，HR往往會保留自己的底牌，讓求職者先說自己的期望薪資。

這里就會有幾種情況出現：

①求職者期望薪資≤HR薪資上限，人力資源成本在可控范圍內，那就接著談唄~

②求職者期望薪資≥HR薪資上限，如果人才緊缺，可能會壓一下薪資，能談攏最好，不能談攏再請示上級；如果後面還有一大票候選人，那就「我們需要請示領導，請您先回去等待結果了」。

建議：

既然是談判，不妨先探一探HR的口風，主動詢問他是否有權決定的薪資上限，再做回答。

4）HR的態度

作為企業招聘的第一道門檻，HR對於求職者的態度，直接決定了求職者是否有機會問出薪資。

其實HR也是正常人，他們也有自己的喜好。

但是有一點可以確定，絕大多數的HR都會比較反感欲語還休以及討價還價的求職者。

因為薪資數目對於求職者是真金白銀，但對於HR來說，就是幾個數字。

他們在乎人力資源成本的同時，也在乎自己的工作效率，欲說還休的猜測型與討價還價的索取型無疑都是與之相悖的。

所以，在與HR薪資談判時，求職者最好能夠對自己的能力水準、企業的崗位需求、行業的薪資水平有一定的了解。

如果求職者心裡沒譜，那最好由被動變主動，反問HR「你們的薪資結構是怎樣的」「你們能提供多少」，然後根據HR的回答臨時進行薪資判斷以及談判調整，以便與自己的期望薪資相契合。

最後，總結一下：

工資是談出來的，既然是談，那就沒有誰對誰錯，堅持住自己的底線，適當的時候懂得退步，這就可以了。