普華永道調研了全球3萬多名職場人士，對數位技術、遠程辦公、激勵、工作場所隱私的態度。企業管理者可以據此制定更有效的管理措施，賦能員工、提升效率。
作者 | 齊卿 《中歐商業評論》研究總監來源 | 中歐商業評論（ID:ceibs-cbr）
近日，普華永道發布了《全球職場調研中國內地報告2021：期待與忐忑，職場人的心聲》（以下簡稱《報告》）。《報告》基於2021年1月26日~2月8日對全球32517名企業主、職員、學生等人士的調研產生，其中中國（不含中國香港地區）受訪者有1511名。
《報告》對職場人士對數位技術、遠程辦公、激勵、工作場所隱私的態度進行了調查，揭示了職場人士對未來工作的預期與期望。從中，企業管理者可以據此制定更有效的管理措施，賦能員工、提升效率。職場人士對未來工作的預期，也在一定程度上反映了該經濟體的發展水平。
本文將根據報告內容，結合區域產業經濟進行解讀，以期較為完整的反映後疫情時代，內、外部環境劇變之下組織如何應對挑戰，提升競爭力。
趨勢一：職場人工作信心復蘇，30歲以下人士最為樂觀
從全球主要經濟體來看，有50%的職場人士對未來工作表示出「積極」的態度（圖 1）。
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圖1 不同職場人士對未來工作信心註：本圖表來自《報告》，以下圖表未標明出處的，均來自普華永道《報告》
其中印度受訪者最為樂觀，有75%的受訪者對未來工作持樂觀態度（註：該調查完成時間在印度疫情大規模爆發之前）。
中國大陸位居第二，有73%的受訪者表示對未來工作充滿信心。其次是中東的沙特和卡達。
美國位居第五，有60%的受訪者對未來持樂觀態度。
歐洲部分經濟體（法國、英國、波蘭、西班牙）和日本則比較悲觀，對未來工作抱有信心的職場人士比例，均低於40%。
從以上各主要經濟體，實際季度經濟增速來看圖2，信心指數與各經濟體GDP增速基本正相關，大部分經濟在2020年3季度以後開始實現環比增長。
出現這種情況的原因在於，疫情期間，大量企業、學校、政府機構積極探索線上數位化的辦公和業務形態，並成功付諸應用。
數字經濟較好的起到了對沖疫情沖擊的作用，數字經濟較為發達的經濟體，如中國大陸、美國、韓國均實現了較快的復蘇。
圖2 主要經濟體GDP季度增長率（%）資料來源：CEIC
《報告》對中國大陸的職場人士，進行了更細致的分類。
一是按年齡段對受訪者的信心進行了分類統計。結果發現18~54歲的人群樂觀程度，遠高於55歲以上人群。這可能與55歲以上人群接近職業生涯尾聲，對新技術尤其是數位技術掌握不佳有關。
另一個發現是，中國大陸大城市受訪者的信心，顯著好於小型城市。而國外大型城市與小型城市的受訪者，對未來工作的信心未出現較為明顯的差異。我們推測這種差異，與我國經濟發展結構有關。
我國經濟發展以大型城市為主，大型企業大多集中在大型城市。大型企業的集中，帶來了更高的規模經濟。上海交通大學陸銘教授的研究發現，中國經濟發達地區的的人均GDP遠高於經濟欠發達地區（圖 3）。大型城市集中了大量優質的企業，如2019年，A股上市公司中，有324家總部位於北京市，占其總數的8.92%；深圳、上海則分別有288家和287家A股上市公司，位列第二、第三位。
圖3 2010年中國各省（自治區、直轄市）GDP份額和常住人口份額資料來源：陸銘.大國大城 (Kindle位置633).上海人民出版社.Kindle版本.
而已開發國家的經濟結構中，大型城市的衛星城、中小型城市雖然經濟總量不及大型城市，但其人均GDP與大型城市相差不大，如陸銘的研究同樣發現，美國各州的GDP總量與人口總量成正比，各州人均GDP基本持平（圖 4）。
因此，在美國等發達經濟體，中小型城市往往也擁有優秀的企業。如，沃爾瑪公司的總部在美國的阿肯色州本頓維爾（Bentonville），該城人口僅有4.5萬人。
著名醫藥企業強生公司的總部位於新澤西州的新布侖茲維克市，屬於紐約的衛星城。該城僅有5.5萬人口，卻擁有高密度的醫療和生物醫學科研機構，包括羅伯特·伍德·強生大學醫院（Robert Wood Johnson University Hospital）、聖彼得大學醫院（Saint Peter’s University Hospital）、新澤西癌症研究所等。宜家的總部在瑞典阿姆霍特小鎮，全鎮僅有1.5萬人口。
圖4 2009年美國各州GDP份額和人口份額資料來源：陸銘.大國大城 (Kindle位置631-632).上海人民出版社.Kindle版本.
趨勢二：科技將有力支撐企業發展，但需注意數字鴻溝
疫情期間由於出行限制，線下經濟受到擠壓，客觀上促進了企業數位化轉型的加速，企業積極嘗試開展線上業務以應對沖擊。科技在企業中的滲透，也促進了企業員工對科技的理解和掌握。
從調研數據看（圖 5），大部分職場人士對科技發展持樂觀態度，全球64%的受訪者認為科技發展帶來的機遇大於風險。59%的全球受訪者表示科技發展，將改善他們的就業前景。在圖 5中我們發現，印度、沙特、卡達、阿聯等經濟體對科技的改善工作的信心較為樂觀，中國大陸居中，歐洲地區相對靠後。
圖 5 受訪者對科技在工作中發揮影響的態度
職場人士對科技在工作中的影響態度，與其自身認為掌握新技術的信心有關。圖 6是職場人士對自身掌握科技能力的信心。有80%的受訪者表示，能夠適應新技術。印度、南非、科威特、沙特等國樂觀程度較高，這與圖 5的結果比較接近。
圖 6 受訪者對工作場所新技術的信心
這里有一個疑問，為何我們傳統上認為的發展中國家，如科威特、沙特、阿聯、南非、馬來西亞等國，其員工對掌握新技術的信心，普遍高於歐美等已開發國家？
我們推測，這可能與發展中國家，工業化水平較低，工作受新技術沖擊影響較小有關。這些經濟體的職場人跳躍工業化階段，直接進入數字時代，更容易接受新技術。此外，我們推測發展中國家，新技術的應用可能更多處於初級階段，未涉及到產業核心，應用難度較小，導致職場人士高估了自身掌握新技術的水平。
我們採用了聯合國開發計劃署（UNDP）人類發展指數（HDI），指標進行對比分析（圖 7），在一定程度上驗證了我們的猜測。
HDI指數與上述信心指數呈負相關關系，HDI指數較低的國家，反而表現出對掌握新技術更高的信心。這有可能意味著發展中國家經濟體，對新技術的應用前景、未來挑戰的認知不足，這可能導致經濟體之間數字鴻溝的出現。
★小知識★
人類發展指數（HDI），以「預期壽命、教育水平和生活質量」三項數據作為基礎變量，按照一定算法計算出的綜合指數，能夠較為綜合的反映一個經濟體的人類發展水平。該指數的取值范圍為0~1之間，越接近於1，代表發展水平越高。
圖 7 聯合國人類發展指數資料來源：聯合國開發計劃署（hdr.undp.org）
進一步看圖 6的數據，我們發現家庭年收入較高的員工、大型組織中的員工，對新技術表現出更強的信心。這與我們的常識認知相符，較富裕階層和大型企業的員工，有更多接觸學習新技術的機會，以更好的應對挑戰。
對於社會和管理者而言，可能需要注意數字鴻溝的出現，企業管理者需要更有前瞻性的預見到以數位技術為代表的新科技帶來的變革，以應對未來的挑戰。
趨勢三：工作不會回到以前的狀態
從全球調研數據看，疫情促進了以數位化技術為代表的科技，在工作中的應用。全球超過50%的受訪職場人士認為，技術突破將改變過去的工作方式（圖 8）。
企業和員工個人都逐漸接受和適應了數位化技術在工作中帶來的變革。視頻會議和在線協作軟體在2019~2020年度發展迅速，為遠程辦公提供了技術基礎。
圖 8 職場人士對未來改變工作的看法
而先行者的企業，已經將數位化技術很好的融入到公司的管理和運營業務中。例如谷歌允許20%的員工永久在家辦公，微軟、Salesforce 等公司則採取了混合辦公的形式。
盡管在疫情期間，遠程辦公得到了廣泛應用，但職場人士對仍然對線下辦公表現出需求。從全球調研數據看，72%的受訪者希望線下辦公與遠程辦公相結合，中國區的這一比例為56%。顯然，得益於中國近幾年行動網路的普及，中國員工對在工作中應用數位化技術擁有更高的接受程度。
趨勢四：中國員工更樂於學習新技術，但個人承擔技術培訓成本的意願較低
面對新技術的挑戰，無論是全球范圍內的員工，還是中國員工，都表現出較強的學習意願。圖 9可以看到，中國員工的學習意願，高出全球數據近10個百分點。
圖 9 員工對待學習培訓的態度
但是，在誰該承擔培訓成本的意願上，中國員工和全球數據有較為明顯的不同。中國員工更希望僱主、政府、工會承擔培訓責任，而國際數據中，員工認為培訓責任應更多由個人和家族承擔（圖 10）。
圖 10 中國與全球職場人士對培訓的需求
中國和全球員工，對培訓責任主體認知的差異，圖 9的調研結果，給出了一定的解釋。調研發現，中國有85%的受訪者表示，缺乏寬帶網絡等相關設備的接入，而全球受訪者中有55%表示存在困難，中國高於全球數據達到30個百分點。因此，企業提供更優質的硬體設備，有助於提升員工學習的積極性。
趨勢五：職場激勵：中國員工看重自主性，全球員工看重穩定性
如何有效激勵員工，一直是管理者關注的話題。尤其是隨著「90後」等年輕員工逐漸成為職場主力，傳統的物質激勵不再是員工所唯一關注的焦點。如何更有效的激勵員工？
全球調研結果和中國調研結果有很大的不同（圖 11）。從全球來看，52%的受訪人表示更傾向於選擇穩定性高的工作；而中國的數據中，高達60%的受訪人，表示更看重工作的自主性。
圖 11 員工選擇工作的關注點
從調研時間看，此次調研是2021年2月初，中國對新冠肺炎疫情的控制，在全球范圍內屬於較高的水平，宏觀經濟也率先恢復，企業的增長空間較大，員工有機會在崗位上實現更大的價值創造。
因此中國員工更看重工作的自主性。而世界范圍看，很多經濟體依然處於疫情沖擊之下，宏觀經濟尚未走出低谷，員工更看重穩定性也在情理之中。
需要指出的是，盡管員工會看重工作的自主性以及企業的聲譽，但是收入依然重要。與「有所作為」相比，年輕員工更看重獲得更高的收入（圖 12）。
根據馬斯洛需求層次理論，員工首先要滿足生存需要，之後才會追求更高的自我實現。而初入職場的年輕員工收入較低，自然會對工資收入有較高的期望；相對而言資歷較深的老員工，已經具有較高的工資收入，自然希望追求「有所作為」。
圖 12 員工對企業和收入的期望
管理者該如何行動？
疫情時代，員工普遍對工作保障有所顧慮。企業應當因勢利導，積極運用數位化技術提升人才素質，增強其業務能力。如在職場通過擴大或豐富工作內容，吸引高水平人才的加入。
與數位技術相結合的虛擬組織，其價值正在逐漸凸顯。如今，相比傳統的科層制，虛擬組織帶來了更強的參與感。過去僅有企業高層參與的決策過程，在虛擬組織中也在逐漸向員工開放。如字節跳動以飛書等協同軟體配合OKR管理的實施，將企業各級OKR目標實現了高度的協同，一線員工可以看到張一鳴的OKR，並進行業務對齊。這在傳統組織模式下是不可想像的實踐。
企業應當考慮如何運用信息技術和先進的管理理念，建立良好的虛擬組織，開放的決策過程以及高層的及時反饋與支持，對提升員工績效具有很強的幫助作用。
圖 13 員工對組織干預的態度
最後，企業應利用數位技術，運用「行為大數據」實現個人與組織的共同成長。從圖 13展現的結果顯示，無論中國還是全球其他地區，員工對企業獲取行為數據表示出一定的理解和支持。企業在合規以及員工可接受的情況下，可以對工作中產生的行為數據進行收集和分析，以挖掘出導致高績效表現的因素，進而賦能員工，提升工作績效。
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