網際網路大廠取消大小周，是員工的「勝利」，還是管理者的「私心」

或許有以下的 3 點考慮：

01 樹立企業良性品牌，加班存在不可忽視的風險隱患

2013 年 11 月 18 日下午，深圳羅湖一名房地產策劃師猝死，其生前微博顯示曾多次加班到凌晨三四點，員工家屬在公司樓下拉起了橫幅討說法。

2020 年 12 月 29 日凌晨，一位拼多多員工結束加班後在寒冷的烏魯木齊猝死。

長時間超負荷工作會侵蝕員工的身心健康，更甚會導致員工猝死、過勞死。

因此，每一次企業類似的惡性事件發生後，都會讓員工對於公司的加班文化、硬核奮鬥文化的抵觸情緒撕開一個大裂口，隨著發達的網際網路、社交媒體平台不斷擴散、發酵，通過各種網絡渠道不斷發酵。

員工會反思自己為這份工作究竟付出了什麼，什麼樣的組織才是值得可持續追隨的。

這不僅會增加企業對於員工管理的壓力，企業品牌的正向影響力也會受到損害，同時潛在的風險甚至能夠毀滅一個企業。

02 精力和認知資源，是組織最重要的人力資本

微軟曾做過一項調查，員工每周高效工作時長不會超過 25 小時，而延長每周工作總時間，高效工作時長反而會縮短。

每周工作時間超過 40 小時後，人們的績效和生產力普遍出現邊際效應遞減的規律，而超過 60 小時後，由於認知失調和錯誤率增加反而導致生產力下降。

所以過度疲勞不僅導致員工的績效下降、認知失調、錯誤率激增，還會導致需要耗費更多時間彌補錯誤和損失，這無疑對個人或是對組織，都是一種傷害。

研究還發現，長時間忙碌的壓力還會導致越來越多的睡眠障礙和抑鬱，睡眠匱乏對於工作造成的後果無異於酗酒，長期高壓工作，如同竭澤而漁，最終可持續性喪失。

所以控制工作時長、讓員工從長時間無止境的加班中解脫出來，會讓公司和員工雙方受益。

適度的壓力可以提高績效，過度的壓力只能適得其反，而所有員工的精力和認知資源才是組織最重要的人力資本。

03 只有創新，才能給組織帶來競爭優勢

長時間工作導致的疲勞，也會導致人們自律、自控、集中注意力的能力下降。

心理學研究表明，能夠控制注意力的人感受到的挫折、悲傷情緒更少、更短暫，能夠從負面事務中快速轉移出來，而更具創造力。

1948 年， 以善於創新著稱的 3M 公司採取一套嶄新的工作方式，允許其員工將 15% 的時間用於本職工作之外的項目。

這一做法，催生出便利貼、透明膠帶等暢銷至今的產品，還包括大量創新材料等。

在位數十年的 3M 前董事長兼總裁的威廉·麥克奈特說，他認為最重要的工作就是：「雇用優秀人才，然後給這些人騰出空間。」

在 2004 年穀歌上市的時候，聯合創始人拉里 · 佩奇和謝爾蓋 · 布林曾經寫道：「鼓勵我們的員工花費 20% 的工作時間做一些他們認為能夠幫助谷歌的工作。這將讓我們的員工更加具有創新性，我們很多優秀的項目都來自這個政策。」

那麼這個鼎鼎大名的 20% 自由時間工作制，到底是怎麼來的呢？

2004 年，一個叫凱文 · 吉布斯的谷歌工程師想到了一個好主意：把搜尋引擎的所有歷史搜索記錄進行優化排序，幫助用戶在搜索框輸入時進行實時自動補充，也就是讓谷歌搜尋引擎可以自動預測用戶的搜索請求，並在搜索時提供自動補充的選項。

凱文 · 吉布斯利用自己的業余時間建立了一個模型，並把這個模型雛形發給了一群喜歡分享新創意的同事，這個模型激發了幾個工程師的興趣，他們加入了這個項目。

這個項目後來越來越成功，這個功能不僅幫助每個用戶節省數秒的搜索時間，還能以更快的速度為用戶准確搜索到想找的信息。

從凱文 · 吉布斯的一個人的創意到付諸實踐，再到全球幾十億位用戶的搜索習慣改變，這個偉大的過程花了幾年時間。

受此啟發，谷歌創立了 20% 自由時間工作制，允許工程師拿出 20% 時間來研究自己喜歡的項目。

從某種程度上說，這些項目都是谷歌因為 20% 自由時間工作制而產生。

這個制度是對單純通過延長工作時間交付工作結果，轉化為提供員工更多彈性時間，促進偉大創新的誕生，讓企業更具競爭優勢。

也就是說，很多企業崇尚創新，將創新作為企業的價值觀，但價值觀需要有效被踐行，才能讓員工真正信服。

全球著名管理學家湯姆 · 彼德斯說過：

「去掉束縛，允許百花齊放、百家爭鳴，是在危機的年代保持活力的最佳方法。」

企業管理也是如此。

過去網際網路行業遍地黃金時，比拼的是誰跑得更快、誰雇傭人才多、誰投入時間多，你撿到的金子就多。但當表面的金子都撿完了，需要去挖掘地下的金子時，以前的優勢還那麼重要嗎？

因此在 「勘探期」，更需要看技術、看人才的素質水平。因此，企業間比拼的永遠是人才。

所以，越來越多的網際網路公司決定取消大小周，不再提倡加班，這個舉措的背後是企業已開始沉下心來將戰略重點回歸到了組織管理上，通過組織結構的調整和建設，以人為本，關心員工身心健康、關注組織的可持續發展。