臨近年底，HR如何下活員工管理的這盤棋？

類比到公司中，類似的場景很常見，比如：

怎樣對待公司里的懶散員工？

新制度施行難，無人遵守「法不責眾」怎麼辦？

重要的緊迫的事情一大堆，優先級如何定？

遇到項目出問題，各部門互相推諉怎麼辦？

臨近年底的關鍵節點，

正是穩人心、沖業績的時刻，

暴露的管理問題一般早有苗頭。

那麼，此時如何下好員工管理這盤棋？

注意點有哪些？一起來看。

1.員工狀態

保持關注

某司HR部門分工較細。小A在公司即將滿3年，從兢兢業業的小鮮肉變成了「老油條」，對於薪酬工作逐漸敷衍：比如經常遲到，問就是公交車堵了，領導委婉暗示了這個情況，卻依然我行我素；部門要提交的報表，數據經常卡在他那裡，催他吧，收到態度友好的回復「馬上給」，然後人就消失了…但是，小A對禮儀接待工作特別熱情，加之自身形象和口才較好、應變能力強，最後溝通轉崗去了培訓方向。

其實，很多老員工逐漸懈怠，主要是對工作內容喪失了新鮮感，所能獲得的價值感日漸減少，人崗匹配度出現偏差。類似這種情況，不如遵循以下路徑：

做好溝通-了解其職業規劃-方向和目標確認-培訓與再培養-獎懲公正有效激勵

如上文的小A，在工作中發現了新的興趣所在，那麼調崗或轉崗不失為一個更好的選擇。但需注意，如果是員工對公司文化不認同，看到激勵標語就引發不適，公司文化已無法激發員工內心的沖勁，那麼也許可以建議員工換個環境。

2.管理方式

破舊革新

某司對員工晉升有條條框框的規定，員工要參評上某一職級，除了在崗位上做出漂亮成績外，還需達到工作年限、年齡的要求。年底的審評，又是繞不過僧多粥少的慘淡，對於一幫表現亮眼的年輕人來說心裡苦。

在國外，很多企業奉行終身雇傭制。比如在某高級品牌店，你可以見到白發蒼蒼的老店員，他們對品牌的歷史和調性瞭然於胸，對顧客心理的把握也是一流，能提供更加個性化的服務。

與終身雇傭制相匹配的，是年功序列工資制，即採用工作年限作為員工升職加薪依據。它的優點是能增強員工歸屬感、有利於團隊的穩定、形成公司與員工大方向一致的長期目標；但缺點也很明顯，易導致組織缺乏活力、降低效率、循規蹈矩、遏制創意。

在商業節奏加快、外在環境不可預期的大背景下，企業生存依賴的銷售屬性，會使其偏愛肯打拚、能吃苦的年輕人；在降本增效、轉型壓力下，企業會進行結構調整、裁撤冗員。

於是，破格式管理被更多企業運用，根據能力、績效判斷員工升降去留，能者上平者讓庸者下劣者汰，不斷激發創造性，為企業發展注入新鮮活力。

3.組織氛圍

情緒自由

在某職場觀察類真人秀節目中，導師給出判斷員工是否靠譜的3個標准：「做事用心、做人良心、相處放心」。其中相處放心，表達了對員工能做好事務管理、情緒管理、抗壓管理的期待。

盧梭曾說：「錢是用來維護自由的，而費盡心機求得的財富則是奴役自己靈魂的工具。」也暗含了職場人為拚命賺錢，而不得不犧牲情緒自由。

但堵不如疏，在年底關口、公司事務繁忙壓力大時，消極情緒容易醞釀散播，因而情緒管理被提上日程，企業加強人文關懷，發揮文化和精神的力量，對員工個體和團隊的情緒進行感知、控制、調節、疏導？是需要思考的話題。

尤其當Z世代加入職場，管理者會發現以前舊的一套管理方式不太奏效了。近來有個時髦的詞――情緒自由，它指的是在個人不濫用和傷害別人情緒的前提下，組織可接納員工的情緒表達，員工可安心傳達哪怕是以爭吵的激烈形式，這是一種對組織的信任。因而在這樣的企業中，團隊成員之間易形成相互信賴的合作夥伴關系，更容易產生積極的氛圍。