網友提問：請問新招進來的實習生，這三個月的實習期，應該從哪些維度考核，繼而決定要不要招進自己的團隊？
以及您在面試求職者時，是怎麼判斷要不要這個人，能不能達到您的要求。
三個星期之前面試了一位 95 後男生，崗位是電商運營。當時面試各方面不算出眾，但也合格。
現在經過這段時間的實際工作，雖然態度上還算認真、守規矩。但無論是思維還是工作技能，都達不到我的預期值。有時候能明顯感覺到他的思維很混亂，遇到問題拆解不了，導致工作效率很低。另外跟他說過一遍的事情，沒過多久就會忘掉。
以上都是在我分配任務給他後，他做的過程和結果給到我的感受。
不過我覺得這樣的感受還是有些模糊，我希望能夠用更科學、理性、明確化的考核方式來給這位新人做更准確的判斷，希望找到出現問題的原因，能夠改進的我會給他進步的機會和時間，如果是他本身的素質和能力問題，我也能夠減少浪費彼此的時間。
希望老師能給些意見。
另外，假如面試者是沒有電商從業經歷的應屆畢業生，或者是大學畢業後從事其他行業一年後轉向電商求職，怎麼考核這類求職者？
希望能夠從您的面試求職者的方法和過程中，找到借鑒之處。謝謝。
我在大廠的時候招人的標准很高，一般都是 985 起步，重點看智力水平、邏輯以及對工作的熱情。
我招人需要這個人有足夠高的智商，且能獨立思考，並且明確知道自己要什麼。
這種聰明人，不需要講片湯話，你只需要告訴他，他要付出什麼，能得到什麼，他們自己評估要不要達成這筆交易。
這些可能對你不太實用。
有一些比較明確的標准。
1、學歷越高越好。
2、邏輯很重要，邏輯不好的人別要。
3、太話癆不能要，執行力比較差。
4、你可以讓他講一些他之前做過的難度很高的事情，然後問他解決的思路。
5、有主動學習的意思，遇到不會的問題，會優先自己研究、琢磨，不會卡在那。
6、其實你可以多招幾個實習生，不合適的就勸退，這樣是最效率的。
對於基礎崗位來說，最好的標准，就是指哪打哪。
人其實不一定要多優秀。
他可能自己沒什麼想法，但你交代一個策略，告訴他之後就按照這個方法一直做，他就能保質保量給你完成，細心、耐心、認真。
能做到這一步就不錯了。
作筆記是好習慣，給你新想法