寫在前面
大家好，我是一見，今天咱要聊的話題是，作為企業管理者，該如何管理充滿負能量的員工？
我們幸福會就是以建設「幸福企業」為路線，以培養「高我、高興、高效、高尚」的「福人」為方 針，繼承與發揚中國傳統「福」文化，實現幸福企業，幸福中國，開啟人的幸福新時代！
幾乎每家企業、每個單位或多或少都存在一些負能量的員工，在這類員工的眼裡：生活、工作永遠都是黯淡的，和他們聊天、談事，就是聽他們抱怨。每次和他們聊完天、談完事，你都覺得心太累。
這類員工為人處事、對待工作，總是悲觀的情緒和消極的態度，往往只能看到不好的一面，總覺得是大環境不好。
比如說：在遇到企業發展或團隊建設瓶頸時，他們常常不是積極想辦法為企業或組織排憂解難，而是大講、特講負面言論：「這樣做大概沒有前途了吧！」「如此下去恐怕是要關門大吉了吧！」
而且他們總是習慣用自己的立場、觀點去評論、批評、指責別人，卻聽不進別人的任何意見或建議；甚至常常有意不配合別人的工作，疏遠同事，製造部門障礙，甚至處處讓人捧著他、哄著他、求著他做事。
對於這類充滿負能量的員工，很多文章給的觀點是孤立、遠離、開除，方法簡單粗暴，但是這樣一來，反而會讓管理者落人口石，一方面會讓其他員工認為你心胸太狹隘，另一方面還會讓你的上司認為是你不會管理，所以對於這類員工最好的辦法就是採取相對應的措施。
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從源頭招聘環節把關
這是高興的技巧，在吸收自己的優勢能量
企業招聘不同類型的人以應對不同崗位的需求，無論是活潑外向還是縝密內向，其人才特徵雖各有千秋，但當代職場人的基本素養，顯然包括良好的情緒管理與心理素質。
如果某位員工，從招進來後沒多久就上演「現形記」，天天抱怨牢騷多多，對工作、職場及整個社會都充斥著不滿，經多次勸告後無效，反而嚴重影響整體的團隊士氣與氛圍，請他離開確實是無奈之舉。
同時負責招聘的HR與管理者應做好復盤，可以重點思考關於招人的觀與察、如何精準人才畫像、如何招到同時匹配崗位和公司價值觀的人、招聘策略是否做調整等內容，從招聘源頭上把關，一個人性格狀況也應該成為是否錄用的其中一個標准。
如果某位員工整體很優秀，只是思考方式和行為模式習慣性悲觀負面，能夠通過後期加以改進，那麼企業可以組織培訓做好疏導、人才考評與及時激勵，留點時間讓其成長。
正面引導，採取激勵政策
這是搞笑的技巧，製造自己的優勢能量。
一般來說，員工最直接的負能量來自工作本身。比如工作壓力、個人發展、薪酬倒掛、團隊氛圍、溝通不暢等。
隨著90後、00後等新生代員工進入職場，他們經歷的社會淬煉較為有限，一般經濟壓力相對沒那麼大，更注重個性與尊重，這種狀況下，企業老一套的員工管理方法早已跟不上時代了。
首先，管理層應改變把員工當執行工具的大家長式作風，尊重員工的個人價值；同時，在工作中保持正能量帶動和激勵效應，關心員工的內在需求，在薪酬福利等外在動機和受肯定與支持等成就動機等方面著手。
同時，工作日常對事不對人，在績效考核、職工獎賞等管理環節建立統一的標准化流程，激勵員工將精力聚焦於奮斗與自我實現，才是一種共贏。
多做聆聽及時疏導
這也是高尚的技巧，將自己的優勢能力傳遞給員工。
真正的離開是無聲的，而當有的員工天天喊「要離開、呆不下去」，卻一直未付諸行動，令企業和HR直呼頭疼。這種情況多見於企業老員工，喜歡說從前、對現狀不滿。
負能量的產生除了性格層面的原因，也還有很多其他原因，有可能是從工作的安排上或者待遇不合理；也有可能是他生活方面出現問題，進而體現在工作中；也有可能是他在面臨公司的變革變化時，自己的准備理解不足，產生誤解抱怨。
當了解了具體原因之後，管理者就可以針對不同的原因進行調整，或者抽個時間與員工開誠布公談一談，做好情緒疏導工作，進而轉員工負面到正面。
總之，將這些方法落實到方方面面的工作日常、流程細節中，如果實在各種辦法都用到了，還是不改的員工，只能說他不適合公司的發展，就只能給他一個他可以重新選擇的機會了。
好了，今天的分享就到這里，想掌握更多的職場開掛技巧，別忘了繼續關注一見，咱下期見。
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