組織是為了實現特定目標成立的，實現目標需要完成多種任務。
有些工作任務，需要很多人按照一定的順序來完成；另外的情況下，一個人還會參與多個工作任務的不同鏈條中。
所以要了解組織邏輯，必須先了解「工作任務」的概念，知道如何對工作進行拆分。
組織的細胞是工作崗位，組織設計的第一個環節，就是把工作任務放入特定的工作崗位之中。
崗位說明書是人力資源領域的一個重要概念，是對於一個崗位工作內容的詳細描述。
組織內部的不同崗位，所承擔的工作任務是存在差異化的，而差異化也就意味著專業化。
故而接下來的問題就是如何擺放這些有差異化的崗位，形成不同的業務單元，這也就引出了管理軸線的概念。
管理軸線可以有很多種，比如專業化的職能可以使組織的管理軸線，按照這樣的管理軸線設計的組織稱為直線職能制。
也可以按照其他軸線來設計組織，比如按客戶類型劃分，按產品線劃分，按地區劃分，這樣劃分的組織是事業部制。
矩陣式組織是包含雙軸線的組織，其最大特徵是保留了專業化管理的軸線，同時也有事業部管理的軸線，兩條軸線垂直交叉，這種結構最適合有雙重要求的組織。
矩陣型組織的最大問題，就是存在雙重領導甚至三重領導的問題。在管理軸線比較多，任務比較多樣的情況下，要保證矩陣型組織的順暢運作，除了明確好報告關系與授權關系外，考核、激勵與合作文化的建設，也是重中之重。
多軸線的組織管理方式，可能會適用於快速發展的企業，但在多軸線管理情況下，要尤其注意建立整體性的團隊文化，以及與組織目標相符的激勵制度。
除了在某一個業務點上要平衡不同的業績考核指標，也要讓不同管理軸線上的領導共同承擔一些指標，從而減少多軸線所帶來的負面問題。
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每一條管理軸線上，都存在著兩個非常重要、彼此相關的概念：管理幅度和管理層級。
管理幅度是指一個人能指揮多少人，人多了管不過來既要分層，這就有了管理層級的概念，管理層級多了，信息的溝通效率就會下降。
理解好管理幅度和管理層級，是理解組織架構和組織效率的前提。
管理幅度受很多因素影響，比如在下屬力強的組織里，管理幅度可能會因此而增大。
但無論管理幅度多大，公司長大了，管理層級不可避免的要增多，這就勢必會帶來官僚主義與大企業病，總部機關聽不到一線的炮火。因此需要向一線授權，把組織建立成一個分權的機構。
組織內部的不同崗位、不同業務單元、彼此之間不是割裂的，而是存在著互賴關系的，這種相互依賴的關系可以分為三種：並列型互賴、順序型互賴和交互式互賴，組織結構設計應充分利用這些互賴關系。
做一個概括性總結的話，要能夠從一張組織結構圖中，看到組織的構成細節（也就是從任務到崗位）是不是合理，組織架構是不是充分地有助於發揮互賴關系，看到管理軸線的匹配水平，以及組織架構是不是利於組織目標的實現。
總之，管理學是權變的，沒有什麼一勞永逸的方法，要不斷地調整以適應內部和外部環境的變化，才能與時俱進。
作筆記是好習慣，給你新想法