你的觀念決定你的行動，而你的行動影響到他人的觀念和行動。
具體來說，你的一些行動會影響他人的認知和觀念，你的另外一些行動會影響他人的行動。
總之，是你的行動讓他人產生變化，而不是你的觀念。
同時，正是受你影響地人在行動上發生了變化，才產生了你期望的效果。
我們的管理對象，是有血有肉，有感情的人，所以了解人是極其重要的。
特別是00後，給別人臉色，讓人心煩，他根本不會在意你的生意是不是缺人，拂袖而去是人之常情。
對於領導來說，遇到事情要冷靜下來講道理；耍權威，給臉色，都是指望通過你的觀念和態度來影響別人的行為，而不是用行為來影響行為。
講道理，做示範，這些是行為；罵人，擺臉色，是你發泄出來的態度，不能影響別人的行為。
另外領導者還有一個常見的誤區，遇到業績表現不佳的下屬，容易認定為觀念層面的事，而不去尋找有效的指導行為。
這是領導者最容易陷入的陷阱：個人攻擊陷阱。
他會不停把問題歸因到下屬性格特點、態度傾向、能力水平等方面；這些不能說一點道理沒有，但對於下屬來說還是觀念指導行為，意義不太大。
領導其實只有繼續用這個人和影響這個人兩個選項，而如果想影響這個人，罵人給臉色都於事無補。
對於如何影響下屬行為，日本行為分析學教授島宗理有一整套理論，可以簡化為一個三步走的程序：
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1、在下屬的行為中，努力發現那些能夠創造業績的行為
在指導下屬時，找到最能提升工作業績的行為加以指導，這比面面俱到要好的多。
個人的學習過程，都是基於某幾個關鍵動作然後舉一反三，因此對下屬關鍵動作的指導是至關重要的。
這樣做事更容易建立相對健康的上下級關系，同時也更有助於下屬形成自信，抓住重點。
2、努力使下屬從心裡接受，並喜歡你推薦的行為方式。
這一點很重要，千萬不要讓下屬因為擔心做不好，而去惶恐，被動的接受你推薦的做事的方式。在這種狀態下，下屬常常會因為心裡充滿不安而處於緊張狀態，出錯率很高，不利於他們建立自信。
3、幫助下屬把他的做法固定下來，並且引導他們不斷改善自己的做法。
每個人都有自己獨特的認知方式和行為方式，要能夠容忍下屬做事的方法和你不一樣，甚至要有意鼓勵他進行改進。
經過個性化的改進，才意味著一個人學會了一種方法。
作筆記是好習慣，給你新想法